应对《劳动合同法》企业面临五大改造

2008年1月1日将实施的《劳动合同法》已颁布数月有余，与一拨又一拨培训热潮形成对比的是，企业的应对行动大多还只停留在“改改劳动合同，理理规章制度”层面。在距离新法实施不到两个月的时间里，摆脱“就法论法”的思维定势，将企业经营、HR管理和劳动合同法做整合性的系统思考或许不无裨益。

结合劳动合同法的规定及潜在影响，笔者认为企业可以在五方面进行适应性的变革和改造，具体说来：

一、产业投资层面：以“核心竞争力保留”改造“劳动力低成本领先”

劳动合同法从总体上增加了企业的用工成本（譬如法规直接产生的合同终止“经济补偿金”、规范化操作的管理成本、以及违法用工的风险成本等），这对传统的以“低成本领先”为主的加工制造业冲击明显，它们要么进行产业投资的区域梯度转移（将厂区从沿海转移到内陆，从一线城市转移到二线城市），要么进行产业投资的能级梯度转移即提升技术附加值，建立或者强化企业的他种竞争力，鉴于人力成本上升是必然趋势，后者也许是更为明智的选择。而对于第三产业而言，可能意味着非核心业务的剥离，专注于企业核心竞争力是未来企业发展的必然选择。

对策举例：在上海注册的手机零配件生产厂商将厂区直接转移到江苏昆山，而在上海只保留技术研发和市场策划部门。

二、企业经营层面：以“先规范后发展”改造“先发展后规范”

传统企业总是遵循“先发展后规范”的经营思路，以为只有企业原始积累达到一定程度后才有必要去谈规范化管理的话题。然而新时期的商业竞争越来越依赖于企业对规则的遵守特别是企业的规范化管理，而实际上企业管理的规范化也并不必然意味着高成本，从长期来看，恰恰是减少成本的必要举措。在劳动合同法背景下，企业规范化运营已成法律的直接诉求，在此企业规则意识的建立显得更为直接和重要，也是新一轮市场竞争的重要筹码。

对策举例：从事软件开发的某公司重新盘点企业规章制度，制作“规章提案”交由职工代表大会表决通过，并由员工签收以完成规章制度“规范化”过程（民主程序和告知程序）。

三、人力资源层面：以“人力资源开发战略”改造“人力资源流转策略”

传统企业总是依赖于“招人换人”为主的人力资源“流转”战略，不注重新员工的带教和培训，只强调“短期收益”。在新劳动合同法“宽进严出”的基本策略下，企业解除合同的风险和成本都将大幅度提升，这也意味着企业应该更加关注员工的长期发展、实行“人力资源开发”为主的人力资源战略以赢得更多的优势和主动。

对策举例：某管理顾问公司设计“试用期带教制度”帮助新员工及时掌握业务技能，尽早融入企业文化；而对于在职员工，则通过“职业生涯规划讲座”“职业发展会谈”来帮助员工开发自我潜能。

四、内部管理层面：以“文化软约束”改造“规章硬管理”

劳动合同法实施以前，企业惯于以严酷的规章制度以约束员工，然而劳动合同法进一步

弱化了企业的强制管理权（规章制度要经过协商、违约金的限高规定等）。在此前提下，企业要想减少因新法实施所带来的劳资关系紧张，有必要实施“文化的软约束”，加强企业共同价值观建设、企业文化建设，一来可以减少“规章制度”的协商成本，二来充分发挥员工潜能，为企业创造更多价值。

对策举例：某餐饮公司设计“规章制度学习月”，通过讲座、培训、拓展活动等来实现员工内部团结以及对规章制度的准确把握，既融洽了企业氛围又减少了日后的风险。

五、风险控制层面：以“商事关系”改造“劳动关系”

劳动合同法加大了人力资源管理的整体法律风险，在重新筹划用工模式组合的基础上（合理配置派遣工、非全日制用工、全日制用工等），企业需要考虑在战略层面实现从“劳动关系”到“商事关系”的转变。因为商事民事关系受民法合同法等调整，与劳动法律倾斜保护劳动者利益不同，商事民事法律强调意思自治和平等保护，这对企业来讲有更多的操作空间。

对策举例：某外资银行用“聘请法律顾问”（商事关系）替代“聘用法务专员”（劳动关系），因为前者是服务合同关系，后者却是受劳动合同法调整的劳动合同关系。

总的来看，《劳动合同法》虽然变化之处颇多，但它仍然只是劳动领域的一部法律而已，新的法律将不断出台，企业需要面对和适应更多更新的法律。而实际上背景环境（法律、经济、政治等）的深度变革是当前商业社会的重要特征，如何积极应对未来的高度不确定性也许企业需要认真考虑的一个更为本质的问题吧。

(本文发表于12月刊《人才情报》。勿转。)