《劳动合同法》对劳务派遣限制颇多，近日又有新闻透露，全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部：明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。一时间派遣公司急上眉头，那些希望通过派遣用工的单位更是忧心忡忡，
不过一些“有识之士”却并不心慌，因为他们早已做好了通过“岗位外包”来规避派遣限制的准备，此种准备是否真的可以逃脱对派遣施加的诸多限制？岗位外包是“经营行为”还是变相的“用工行为”？采用岗位外包是否意味着完整的风险剥离？
在我综合考虑了企业、外包公司以及部分专家的意见后，我仅认为，“以岗位外包之名，行劳务派遣之实”的规避手法蕴涵大量的法律风险和管理风险！
一、 从政策角度把握，岗位外包有恶意规避法律之嫌疑！
如同恶意让员工工龄归零一样，法律虽没有明确之规定，但恶意规避之行为将会引来公众和政府
之声讨，“华为辞职门”事件是一例，家乐福要求重签合同又是一例，在中国司法裁判实践广受政府和媒体干扰背景下，任何恶意规避之行为都有可能被归于无效。毕竟稳定是第一要务。从立法倾斜保护劳动者的角度而言，岗位外包虽然从表面上有利于用工单位和外包公司的操作，但对劳动者而言却失去了更多保障，劳动合同法对劳务派遣的限制恰恰是对劳动者立法偏袒的表现，幻想通过经营行为之名来逃脱派遣限制，很容易被认定为“恶意规避法律”，特别是由派遣公司来执行岗位外包之操作时更是如此。
二、 依法理角度分析，岗位外包是经营行为难以站得住脚！
劳动合同法第七条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。界定之标准是“用工”而不是“劳动合同”，这也意味着当劳动合同主体与实际用工主体不一致时（譬如劳动者A在B单位工作，劳动合同却是与C签的），将以实际用工来界定劳动关系的存在状态，而不是谁签合同或者谁发工资。
那既然以用工来界定劳动关系，那什么是用工？法律没有界定，这也是劳动合同法内出现的新词汇，虽然没有明确定义，但我们可以从相关规定中做推导，劳动合同法第59条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣用工的单位（以下简称用工单位）订立劳务派遣协议。可见用工单位与劳动者存在用工关系。只是由于劳务派遣属于《特别规定》，因此没有将两者之间的关系定位为劳动关系。
以此推理，用工单位和劳动者之间的关系是什么关系呢？除了签订合同以及工资福利发放事宜，恐怕其他的和标准化劳动关系并没有什么两样。比如要遵守规章制度，遵守上下班制度等。概括起来说，是存在有管理和被管理的关系，存在人身隶属关系，存在服从与被服从的关系。而传统意思上的项目外包，承揽合同并不存在承揽方的员工要接受外包方的管理，生产资料也一般由承揽方提供。
反观我们的岗位外包，很显然如果没有“管理和被管理”的关系，岗位外包将失去意义，但一旦存在“管理和被管理”的关系，即有用工之嫌，一旦被界定用工，就可能存在劳动关系。一旦存在劳动关系，就应该签订劳动合同，一旦应当签合同而没签合同，就可能有两倍工资的罚则。这一点，想必大家都不能漠视。
附：劳动合同法出台以前对于劳动关系的界定：2005年劳动部12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管
理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
三、拟操作角度预测，岗位外包将带来诸多管理难题！如：
1、 由谁来完成员工招聘？员工招聘录用时该如何向员工解释实行“岗位外包”？
2、 外包方是否像派遣模式中的用工单位一样享有特殊情况下的“退回权”？
3、 如果工作地点是在外包，是否和派遣用工一样执行同工同酬？
4、 费用如何支付和收取，是否仍然像派遣公司一样收取管理费？
5、 病假医疗期、三期、工伤责任如何界定和平摊？
勿庸质疑，业务外包，BPO等等都属于典型的商业行为而不受劳动法调整，而涉及人身属性的岗位外包却存有很多不可预计的风险。根本原因就在于劳动立法（从“契约到身份”的回归是现代法治核心的概括）与人力资源管理发展趋势（从“身份管理转向岗位管理”）的背离。
写的很好!