工时休假管理是企业用工管理的重要内容，对劳动者来说，则直接关系到生存权的保障和休息权的维护，本期围绕《职工带薪年休假条例》（以下简称“条例”）实施后劳动者和企业HR提出的各类问题，尝试汇总答疑如下。
一、《条例》所指“连续工作一年以上”是指工龄还是司龄？
条例第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的连续工作1年以上该如何理解，是指工龄（职工社会工作年限）还是指“司龄”（本单位工作年限）？
对本条的理解，应当尊重立法本意，在条例出台之前，国务院公布的条例征求意见稿中规定，职工享受带薪年休假的时间是在“同一单位连续工作1年以上”，后正式稿中修改为“连续工作1年以上”，把“同一单位”限制去掉了。立法意在表明，享受带薪休假不应受“同一单位”的限制。另一方面，从现行其他法律规定来看，《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。这里也并未强加“同一单位”的限制，条例规定与现行基本法的规定是一致的。因此，连续工作一年以上是指职工社会工作年限而非指职工在本单位的工作年限。
二、非法用工主体员工是否可以享受带薪休假？
条例规定的带薪年休假的主体为机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，这里的适用范围应当包括各类形式的合法用人单位，非法用工主体的员工可否享受年休假？
笔者认为，非法用工主体与劳动者建立的关系虽然不是标准的劳动关系，但出于保护劳动者利益角度考虑，应当视同有效处理。因为一旦否认其为劳动关系，则应该适用民法的相关规定，而劳动者就失去了劳动法的倾斜保护。休息休假就属于劳动立法倾斜保护的范畴，对劳动者而言应当给予扩大保护。《劳动合同法》第九十三条也规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当按照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。参照此立法精神，非法主体的员工并不能因为主体非法而丧失法定的休假权利。
三、带薪年休假的享受时间按自然年还是合同签订年限？
《条例》中规定的，职工累计工作已满1年不满10年的，已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天等均属于从一个自然年度来考虑带薪年休假的安排，而非从合同年限考虑，另一方面，各企业关于合同期限、合同年限的确定也不尽一致，按照合同年限也不方便权利的安排。因此，年休假的享受天数、工作年限的确认均应按照自然年度结算。
四、劳务派遣员工是否可以享受带薪年休假？
《劳动合同法》明确规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。用工单位的劳务派遣员工虽然是由派遣机构外派到用工单位，但他依然是劳动法上的劳动者，作为与其建立劳动关系的派遣机构，应当按照条例的规定给予符合条件的员工休年休假，考虑到派遣员工提供劳动一般在用工单位进行，具体的工作任务安排也取决于用工单位，所以其休假权利的保障应当由派遣机构和用工单位通过协议确认相关权利义务的履行，以保障派遣员工依法享受国家规定的带薪休假。
五、外地员工的工作年限如何确定？
由于年休假天数的确认取决于职工的社会工作年限，因此如何认定外地员工在外地的工作年限成为许多企业目前遇到的难题，从原则上讲，企业没有为员工核查工作年限的法定义务，外地职工应当根据企业的安排提供工作年限的相关证明文件，如果能够证明过往的工作年限，企业应当予以采纳并按照法定标准给予一定的年休假。
六、企业规定事假、病假抵冲年休假的操作是否合法？
事假、病假与年休假属于功能完全不同的休假权利，而且期间的待遇差别也很大，比如事假一般无工资，而病假主要根据工作年限和病假时间按比例支付工资，年休假则相当于法定节假日，不休有3倍的工资支付。
基于此，企业关于事假、病假等抵冲年休假的规定是否合法有效，取决于其是否通过了民主程序，得到了员工的一致认可，如果员工认可抵冲，法律不会禁止对权利进行变更安排，如果是企业单方面的规定，则应当视为无效处理。
七、上一年度未休完的年休假如何解决？
上一年度未休完的年休假如何解决？是支付三倍工资还是可以调休？根据《条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。因此，如果单位确因生产、工作特点确有必要；单位可以在下一年度安排，如果没有特殊原因，则应当按照《条例》规定支付3倍劳动报酬。
对于因劳动者原因造成的应休而未休的情况，比如单位规定年休假应由员工在1个年度内自动提出申请，但员工无理由未提出申请，此种情况应视为是对自我权利的放弃，劳动者无权主张3倍工资报酬。
八、因员工提前离职造成年休假未休是否要支付三倍工资？
国家规定了符合条件的职工可以享受带薪休假的权利，但具体如何休，在什么时候休则要取决于单位的生产工作任务，因此，年休假的安排应当由企业方根据生产实际情况在年度内进行安排。
由于员工提前离职造成年休假未休是否要支付三倍工资，则要取决于企业具体的年休假实施方案，譬如企业已经明确各员工具体的年休假时间，比如统一在5月份，如果员工在4月份提出离职，则应视为该员工对年休假权利的放弃。
九、特殊劳动关系人员是否可以享受年休假？
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十、带薪年休假之“薪”如何计算？
根据《职工带薪年休假条例》第二条第二款的规定，职工在年休假期间享
受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“与正常工作期间相同的工资收入”是指基本工资还是包括奖金、提成、福利等其他收入？由于各企业薪酬结构五花八门，年休假工资之计算基数确定成为难题。
根据《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。可见年休假工资计算基数应当为“劳动合同规定的标准工资”。但何为“劳动合同约定的标准工资”？我们参考《深圳市员工工资支付条例》的规定，标准工资是指员工在正常工作时间为用人单位提供正常劳动应得的报酬。但不包括下列各项:（1）支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按季度、半年、年结算的业务提成等；（2）无确定支付周期的工资，如一次性的奖金、津贴、补贴等。
