企业调岗十大问题析疑
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业管理的复杂性，合同内容随经营需要、员工情况而产生变更自在情理之中，特别是与员工利益紧密相关的岗位调整是劳动争议的高发地带，现就企业调岗的常见问题作诠析如下：
一、企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？
工作岗位通常是员工工作内容的重要体现形式，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
如《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
二、合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这也意味着，假如合同约定，可根据需要对员工岗位进行调整，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表对企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把会计调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的岗作岗位，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
三、员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证；
2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
四、不胜任工作岗位调岗，调岗可否同时调薪？
岗位与薪酬从来都是孪生姐妹，企业调整岗位的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。但是，对于劳动者不适任的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但这是否意味着用人单位可以同时调整劳动者的薪酬标准呢？
从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
五、员工不服调岗拒不上班，可否认定旷工？
由于调岗往往涉及到员工的切身利益，譬如薪酬标准，企业在操作调岗时也往往遭遇员工的阻抗，最典型的阻抗形式就是“以调岗不合理为由拒绝上班”，在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？
首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提，第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整失去合理性，其纪律处分的行为也就失去了先行的依据；第二，员工的行为属于“旷工”，根据原《企业职工奖惩条例》及有关解释，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于无正当理由经常旷工。
所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方在处于争议状态时（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往被认定为无效。
六、部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法旅行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定， 所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的客观情况。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定：譬如合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是因经营业绩不善等原因，管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
七、实际履行可否构成对“服从调岗”的默认？
在岗位异动管理过程中，用人单位做出单方调岗（无合法理由）决定后，劳动者可能明示拒绝接受调岗，可能明确表示调岗，也可能什么也不表示，如在新岗位就职一段时间后再提起疑义，对于劳动者已经实际履行了新岗位的工作内容，是否构成对“服从调岗”的默认呢？
根据民法的基本原理，法律上的“默示”只有在法律有规定（如《劳动合同法》所规定的超过一年未签合同视为“订立无固定期限合同”即属于法律明确规定的默示发生法律效力的情形）或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示，因法律并无“实际履行可视为同意调岗”的规定，而且也无相关合同约定参照，认定在新岗位上履职的行为视为“对调岗”的同意缺乏法律依据；
其次，根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同内容须经协商一致，书面确认方为有效，没有履行上述程序原合同应当继续履行；
再者，由于劳动关系的特殊性，民法中的默示理论是否适用于劳动关系领域也值得商榷，因为用人单位与劳动者在地位上存在不平等状态，关于契约自由的民法原则应当让位于劳动法的“有利于劳动者原则”，对于服从调岗的理解应从保护劳动者利益角度进行解释。
八、再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期？
员工办理离职手续后重回原公司的情况并不少见，特别见于流动率比较高的餐饮服装零售行业等，对于同一员工第二次进同一家企业，用人单位在调整工作岗位后可否重新约定试用期呢？
我们参考《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》的规定，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此，根据原规定，员工二次入职要区分两种情况：1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工，用人单位不得再设试用期；2、对于重新入职但从事他种岗位的员工，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。
但是，2008年开始实施的《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位于同一劳动者只能约定试用期。这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位调整的重新录用行为，试用期约定仍受禁止。这与原先规定相比更为严格。
九、实行岗位聘任制的企业调岗可否随意进行？
岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。单位通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。由于新的《劳动合同法》并没有规定工作岗位属于合同必备条款，所以许多做了借鉴了，在工作内容一栏，仅约定工作岗位根据岗位聘任书确定，以避免未来“变更劳动合同”须经双方协商一致的尴尬。
相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。
然而，这是否意味着对于实行岗聘分离的企业单方调岗不受任何限制了呢？答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。
十、保密协议规定“涉秘人员合同终止／解除前公司有权调岗”是否合法？
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。
另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
岗位管理是人力资源管理的重要内容，而因经营调整需求而产生的岗位异动更是现代企业管理中不可回避的部分，企业人力资源管理者应当慎重对待。
