引子：企训人员面试，一应聘者公交车上被盗钱包，分无分文，来电（幸好手机还在）-不能赶到了。

处理：第一反应--不能让她这么失去一次面试的机会，身无分文的她目前是不安全的，得让她到一个安全一点的地方。于是想到给她出的士费用过来面试先，再给她回程的公交费用（此人住本市的）--纯属条件反应没有考虑多久；于是，迅速报备主管事由及预处理的方法，最终主管同意。

面试过程：（本人没参与）看来这小小的行动给应聘者留下深刻的印象，面试时给总监提及并多次感谢，导致总监面试中途专程“派人”出来感谢~~~

感受：助人等于助己，能帮助人这是一种幸福。

同时提醒各位应聘者：应聘途中一定要注意保管好随身财务，以防被盗。

      小杨是公司营业所一名终端销售业务，2007年11月1日进入公司，当时所持贵州某大学99年普通全日制大专毕业证复印件，在公司的招聘登记表以及此员简历上都写了大专学历，但是上网却不能查到。

       介于从00年之前毕业证上网状况考量，告知其须持相关证件至当地学历鉴定机构进行学历鉴定并将结果提交给公司确认真实学历，以更好鉴别真伪。此员回复：当地学历鉴定校方出具资料，当时校方放假，需08年3月开学方可办理。

        因贵州距广州较远，此员回家一趟不易，3月未交结果也无急于催促。5月致电此员再三确认下，提交一破旧中专毕业证以及疑似中专学校的证明，与此员确认大专毕业为何没办到大专鉴定书而提供这些证明，此员告知自己确系大专学历，只是之前毕业证原件被前公司弄丢了，现在无法认证；虽然其辞有些让人生疑，为进一步确认事件，本人还是特地在广州市权威学历鉴定中心打听了鉴定的所有细节，并与5月将其毕业证附件传给此员，使其再次鉴定确保事实。

     时间又隔了3个月，眼看8月快过去了，却从未接道此员电话，给他电话询问起办理情况时，答复含糊其辞，前后自相矛盾，时而说自己是大专时而说自己是中专。本人尤为恼火。

      介于以上情况，本人已初步认定此员所持毕业证为假。按照劳动合同约定提供假证将以开除论处--为使处理意见充分合理，本人委权威鉴定机构将对其证件重新鉴定--目的是让开除更具法律依据。

    但忠诚型的我有所顾虑及犹豫........

领导夹着黑色公文包在办公室跑来跑去，不时叫着人资的老大，偶尔也叫上我的头儿（员工关系组），时而叽里呱啦一阵子，时而深思一阵子，时而打开电脑伏案专注一阵子，有这阵势还不够，还随时准备外出办事。大半年以来都这样，人资老大似乎也为这忙得晕晕乎乎的。今天看到她的SKY签名档“终于终于可以考虑休假了”，很体谅老大的现状。

抽空隙儿，和头儿在SKY上聊了起来。

我：“领导每天看起来好忙哦，和上一届老大管理风格很不一样耶。”

她：“是吗？你觉得什么不一样？”

我：“感觉事无巨细，他都得亲力亲为，这样才能令他放心似的。”

头儿sky一个笑脸给我道：“有点吧，可能也是由于现在外部环境也变了啊，以前外部环境毕竟没这么复杂。”

我明白头儿说的外部环境，随着领导换届、公司上市、公司组织架构不停变化，加上《劳动合同法》的出台带来的诸多的劳资问题。

以前这些问题老领导从不直接插手，直接授权给人资老大，但这届领导从上到下都变得十分细致，从基层抓起；尽管他们每天都很忙，在我的观点看来，带来的绩效却不是很高，究其原因我还是认为和授权有些关系。

能看的出来，领导对下属不是怎么信任，所以也谈不上什么授权，反而有时觉得抓着了芝麻，丢了西瓜，这难道和他出身财务有关？

（心情：29界奥*&运会终于胜利结束了，中国夺得了51枚金牌，位列金牌榜第一，为中国感到骄傲自豪）

今天有幸参加了HR沙龙广州团队举办的《九型人格与人际沟通》培训。

首先陈志嵘老师全面分析了完美型、助人型、成就型、感觉性、思考性、忠诚型、活跃型、领袖型、和平型各自的表现形式，即在其外表与气质、语言模式、思维模式、决策方式内在注意力焦点、潜在渴望、潜在恐惧、防卫机制、内在核心价值观、深层信念、个性优势、个性局限、领导/管理表现、工作小细节、生活小细节等方面，陈老师在讲解的同时结合其身边发生的真实案例给予生动形象的举例，使初次接触《九型人格》的我更加容易理解。

再次陈老师讲解了在压力及放松条件下，九型人格转化的方向及缘由、九型人格整体特质描述、如何健康发展、如何与九型人格的人沟通以及与九种人沟通的最经典的一种方式或者语言。

大致内容是以上这些，介于本人对九型人格初次接触，不在此发表任何评论。

听了这次讲座，最大的收获莫过于让我知道了自己是哪一种类型的，回家的路上把身边最好的朋友也分析了一些，这样的培训一天的时间实在是太仓促，所学的内容得够我一阵子消化了。

每晚9:00-11:00是我固定为拼搏大赛写博的固定时间.却不凑巧,今晚看完马林对王皓的男子兵乓球单打决赛后,发现电脑忽然不能运行,基本处于瘫痪状态,不觉慌张懊恼起来,一心想着怎么完成今晚的博客呢？

心细的朋友看出了我的心思,安慰并决定陪我去网吧拼搏,将近一年左右没到过网吧,想不到网吧生意也如此之好（环境也比以前好多了），,跑了几家都人头攒动坐无空席,无赖只好致电附近同事,借她电脑一用以解我燃眉之急.

记录一个HR每天所见所做及所思已经快成为我每天的快乐日程之一，每天没有这一步，心里空落落的，我想拼搏大赛只是一个引子，让我把HR的见闻迁移到了这个有组织有规模的家园，即使这次大赛结束，我还会继续我HR的心历分享。借此机会也感谢HR沙龙为我们这一群热忠于HR职业的人提供一个开放性的交流平台，在交流中分享他人的成果在到自己经历的分享，以及各个模块高人的独到见解，解决了一些HR同仁面临的疑惑以及难题。

最后，祝拼搏大赛圆满成功！

“说说你以往职业生涯中最有成就感的一、两件事？”这是HR面试时经常问应聘者的一个问题，其目的一方面可以考到应聘者的归纳总结能力，另一方面可以看出应聘者追求卓越的态度。

但是，在实际面试中提到这个问题时很多人都人被问懵，原因有可能是这个人更本就不善于归纳总结，也有可能这个人真的没什么可以拿的出让人认为是有成就感的事情。

HR职业生涯接近四年，今天忽然间想起自问：“在这四年中，自己做了哪两件最有成就感事情？”左思右想，一时半会真无法说不出来，不觉的有些惭愧。

回想四年的HR工作，还真是平平凡凡普普通通。

进到这家公司第一年属于一个完全学习的状态，由于不是HR专业，也有没有相关经验，仅凭对人力资源的一腔热情做事，所以第一年的工作真的像一个刚学会走路的婴儿，步履蹒跚，走得十分艰辛；

第二年的时间用在了博取主管信任上去了，老大性格冷峻严肃，要求下属也非常严格严谨，工作中只要有一丁点而失误，要不就乌云满天，要不就责备满眼，稍不注意考绩还会被扣，直接影响个人生计问题，这样以来，部门非常紧张，直接主管也事事抓处处看，生怕有丁点失误，自己倒有点像个执行的呆瓜，偶尔有自己想法构思却很难施展；为了博取主管的信任，对自己各方面严格要求，终于皇天不负苦心人，这一年里让我理解了什么叫做事什么叫做人，同时也取得了主管的部分信任；

第三年，主管信任让我如获新生，可是在我可以自己决定拿捏事情的时候，我却也变得严格谨慎起来，因为我知道了什么叫责任，信任、权利和责任是分不开的。

如果说第一第二年是我看着别人怎么做，那么我想这以后就应该让别人看着我怎么做；两三年的积累才有了今天，可能对某些具有着高智商甚至天才的人来说，这根本就不算什么，但对于我来说----觉得很有成就感，主管再也不会死盯着你手上的工作不放，主管偶尔会就某一重大事情征询你的意见，主管甚至在SKY上鼓励你。

取得主管的信任，独立掌控并完成份内工作，并且完成的非常完美让我觉得很有成就感。

     前辈很迷茫，主要原因是看不到前方，也找不到希望。

      打开人事系统，翻开前辈的资料--1999普通全日制大专毕业后，进入公司现在这家公司，一直呆在同一个部门，也就是说半年以后她在公司将是第十个年头，可以享受所谓的“铁饭碗”了。

      但是，“铁饭碗”并没有带给前辈一丝高兴，反倒而整日可见愁云，说起缘由一切归于她目前在公司HR岗位上发展的尴尬境地。

       同一家公司呆了9年，经历了从各岗位的专员到组主管，又从一个组主管到另一个组主管；十年快到了，抬一下头却遇到了发展瓶颈----向上看：是HR的老大，服务于公司十三年之久，年龄35岁，未婚，性格稳重、严禁而保守，曾经一个宝贵的晋升管理部主管的机会放在这位老大的面前，她却毫不感兴趣，看来课主管有做到退休的意思。

       老大的这个动作，无意识挫伤了hr组主管，因为公司架构显示组主管想要往上发展除了课主管（老大这个位子）以外，再也没有其他途径了，也就是说钱途与前途在组主管面前显得黯淡无光。

       迷茫的九年前辈也是在公司谈的恋爱结的婚，至今未育，过着丁克家庭的生活，年龄也三十好几了，感觉到她的思维有很大一部分已经被现有公司模式给禁锢了。新的东西也很难进入她的大脑。如果再次进入一个新公司估计很难适应。

      我曾和她聊过，告诉她有如这样还不如重新换个HR环境，吸收一些新的东西，这样可能情况会更好些。但她告诉我说她不再想做HR了，要换工作就换一个轻松一点的、离家近一点的工作，不再想这么劳力劳心。

       前辈的迷茫让带给我太多的思考。虽然我们每天都在对员工教育培训一定要做职业规划，遇到发展瓶颈时一定要找准方向进行突破，但真正遇到这样的问题，一切却不是那么简单。

       我的思考在继续，希望自己比前辈走的更好.......

第一件：由”刘翔事件争论”所想到的  

      中午吃饭的时候，和一同事再为“刘翔事件”争论不休，在某种程度上她属于“护翔派”，按照我的习惯（中庸）往往这种时候就会站在对立面提醒还有其他声音存在，或者说我们应该注意及给予其他声音说话的时间或空间，毕竟在没有100%的把握或者肯定事件本身时就不要一棍子打死。至于最终如何，就像深海鱼所说的倘真是谣言一定会止于智者的。

        无论是倒翔派还是护翔派，都属于个人观点，如果有能力证明事件本身那最好不过，当没有力量证明时，我觉得还需要允许并包容存在不同观点及看法，求同存异四个字应该很适合。上升到管理中，就是一个团队应该允许不同个体不同想法存在，这样才会使团队更加富有活力，如果一个团队中只有一个声音，那可能真的有问题了。

第二件：离职员工事件

       昨天业务单位一主管多次致电给我询问一离职员工手续办理的情况，我奇怪于她为什么不专心攻业绩却关心起离职员工手续办理起来；本来约好了今天中午13：00过来办理，却不料早上8点钟她就陪同此离职员工一道等候在会议室。这更让我惊讶---今天又不是周末，她放着业绩不做却如此照顾离职人员，这其中定有奥秘；

   于是乎，试着问她：“美女，她是你亲戚还是朋友啊，还让你老人家亲自上阵？”她笑了笑说：“不是啦.......”

     没等她说完，另一种想法脱口而出：“难道你以后还想让她进来，她有那么优秀以至于你这还想让她进来？”，女主管点头笑了笑：“是啊，她家里发生了一些变故，不得不暂时辞职，因为在这个职位上她做的太好了，很少人能达到她这个程度，从目前的分析来看她处理完家里的事情后回来的可能性很大，所以.......”，我提醒她：“现在重新入职可不容易哦，要签呈EIP到总部。”主管点了点头

     我对她竖起来大拇指，真的不简单啊；如果公司主管都像她在用人上如此用心，公司真的不用太担心发展了，我们hr也做得更放心了

      门卫来电告知，东区职业介绍所将求职者的应聘资料留下了。

      趁着喝水的时间，拿了回来，想不到我仅仅要了15份资料（招两个岗位：2位叉车技术员，4位操作技术员），却给我带回了近80份的资料，哎，真不知该怎么说。

      也许是我对职介的期望太高了，但无论怎样我希望他们能做到我所要求他们能力范围所做的--认真一点挑选简历，给企业推荐适当的有效的候选人简历，不能这么马虎应付，如果没说错的话，这种情况已经发生过一次了，所以感觉很无赖。毕竟这是附近规模最大也是较正规的一家职业介绍所。

      大致看了一下这80份简历，可能有60来份简历可以用，但除我挑出15份操作技术员5份叉车技术员后，其他40份根本没用了，只能当作废纸了（一般情况下，职业介绍所推荐的资料有效性最长一个礼拜，过后，这些蝴蝶型的应聘者要不就是找到新工作或者联系方式失效就是没有再意愿来应聘的，也就是说这些简历也全都被浪费掉了）。

       我的感受是：找一个职介不难，但要在职介找到一个称心简历收取推荐人真是太难了，之前和几个职业介绍所合作过，总体感受是职介女性员工在这一点上做得更好些。

    说实话，目前比较反感东区职介的这种只图数量不求质量的做法，但是另寻她人也不是件容易事啊，再观察一下吧。

*****您好：

       听到你要离职的消息，有点意外，却似乎也是意料中的事情（从钱途与前途两方面看，有人离开也不应该觉得奇怪）只是时间的问题，迟早都会有这么一天。

       当然感谢你对我的信任，如果没猜错我是部门第一个知道的人。无论年龄还是经验方面，我都比你长很多，所以作为前辈，应该给你一些建议或者意见，作为送别礼物吧，当然这些琐碎的文字仅代表个人观点，至于取舍还在于你自己。

       插曲： 如果没记错的话应该是去年9月份，在人才市场与你面谈的时，直觉告诉我在众多应聘者当中，你是一个比较务实、有想法又能表达出来的新人，虽然对人力资源这门学问还不能说出个子丑寅卯，但相信你的加入一定会影响这个团队。现有的这个团队当，的确需要像你一样的新鲜血液来影响及促进这个团队向专业化发展。即使公司对人力资源已定位为服务性及执行性操作性质的，改变这个现状比较困难了，但作为HR的我觉得应该坚持自己的理念，执行的同时不断学习交流HR知识不断向真正的人力资源管理方向发展。 在部门里，有这种向专业化发展想法的微乎其微，而你的加入，使我觉得有了可以交流的对象，但目前来看公司都这种状况好像已经不太适合你了。

      以下是从平时工作时从我眼中以及你个人口中得知的一些需要改进的地方：

        第一：工作应该再仔细一点----虽然说男孩子某些时候可能细心程度不及女孩子，但是你这份工作却需要你十二分的细心，因此要记得做事情在万事俱备之后，务必检查一下“东风”有没有带上，否则时间精力花费但却得不到好的结果，还会被主管狠K。（上次你去办社保好像就忘了带东风）

       第二：脾气应该再温柔一点更好。作为服务单位，如果经常发脾气，影响会非常不好。所以发脾气也要看时机对事情；（重要的是让别人知道：你发脾气完全是正确的）

      第三：同样的失误不要出现第二次哦，不知道你有没有这样的失误，但这一点作为“老人家”的我觉得非常重要；

     第四：学会主动和主管交流（每个人都要适应环境，主管也是你的环境，多看他的优点向他学习，要改变环境首先要学会适应环境才行）；

     第五：工作再主动积极一点效果更好；

     希望以上的意见或者建议希望对你以后的发展有帮助。

      最后祝你在新单位工作顺利。

                                                                                                                                                你的同事：###

                                                                                                                                               2008年8月17日

（引子：59：55，中国队战胜德国队，进入八强，中国男篮没有辜负国人的希望---紧张！高兴！兴奋！这就是闭门在家看了一天的奥*&运比赛的心情，过瘾啊。运动员在赛场上拼搏，我也不能忘了我的“拼搏大赛”哦。）

我所在的团队从公司在华南区域建成以来仅有一次短暂的时间叫人力资源部，大概三个月的样子，其他时间都称为人力资源课，相差一字但所带来的结果却相差甚远。

部是直属于公司总经理，课与总经理之间却还隔着一级，就是这一级让人力资源的功能与地位在整个集团中地位一直没有怎么被重视起来。即使那短暂的三个月，却有如昙花一现。

尽管如此，在我个人看来，课级主管仿佛从未因此争取过什么。保守稳重型的主管一般不会主动要求什么，这其中有一部分是和公司的企业文化有关的。

公司对人力资源的定位就是后勤、服务、政策执行部门，一直以来都是这样。这样的定位使真正人力资源功能失去很多，一味执行也使部门变得比较被动。我想这种局面会继续持续，并且还看不到有结束的那一天。

另外，也得说说部门的构成，两个组-一个做薪酬一个负责员工关系，招聘考勤合同社保公积金直属于员工关系组相关成员负责。薪酬组所作工作仍停留于每个月收集相关考核指标，按指标核算薪资。所有的指标全是经过公司销售及厂办高管会议商讨呈报大陆总部所得，我的理解就是完全意义上的执行动作，而没有提议变革的权限。考核更是，所有的前期动作被总部分解到个最小单位，而到薪资组就是收集资料，核对指标来确定薪资奖金等等。而这个动作的执行在部门可能一个中专生就可以完成，只要她足够的细心，按部就班的动作。

当然事情比较多比较杂的还属员工关系这边，特别是劳动合同法出台以来，案子特别多，特别杂，我们的组长每天也忙的不可开交。当然这并不是说公司以前不是按照劳动法来执行的，相反我觉得公司在这方面特别注意，每一项与《劳动法》《劳动合同法》等相关的法律法规出台，都会根据其修订公司相关规定，公司也越来越规范，但企业是需要盈利的，除了按规矩出牌以外，在很多有争议的区域是希望拿到主动权。最大可能的减少人力成本，所以加上平时几千人的公司突发事件的产生，案子也一件接一件。

部门被定位了，课员的发展也会受到阻碍，还得一颗红心两手准备。

我：“你好，请问你应聘什么职位？”

应聘者：“品牌管理”，然后把简历倒着递给我（我觉得他在礼仪上面有待加强）。

我：“那你先用一分钟做个自我介绍吧”---品牌管理这个职位所必备的表达能力、条理性等测试。

应聘者用紧张的眼神边盯着我边低声自语似的做着自我介绍，虽然我还没有正眼注视他（习惯边看简历边听介绍-节约时间，也可以考察应聘者的现场情景处理），当然他的一举一动都在我的注视中。

两页纸张的简历，找了很久找不到这位应聘者是哪一年毕业的，虽然从那些简短的“工作经验”中可以看出应该是应届生，但是我真的不能原谅看到这样的简历，今天这是第四份。

我帮前三个人增添了相关信息，但这一个我不准备这样做。

我：“你的简历信息不完整，怎么找不到毕业年份呢？”

应聘者笑着说：“不会吧，有可能忘了，那个不重要啊，写不写都没关系吧。”

我拒绝了这份简历，并且比较当着众应聘者说：“下次务必记得检查简历信息的完整性，免得失去了宝贵的机会”。我想站在旁边的应该都能听得到，希望他们能明白简历信息的完整性真的很重要。

这让又我想起了前两个月收到的那一份精美的邮寄简历-----也是应聘品牌管理的，最大的亮点是为我们公司的某一个品牌做了一份精美的策划书，看完正准备推荐给相关主管时，发现：没有联系方式---电话、传真、e-mail都没有。

很可惜啊。

提醒应聘者们：简历信息的完整性真的很重要，不要因此与机会擦肩而过。