医院绩效管理办法

医院绩效管理办法

第一章  总  则

第一条  为进一步加强医院管理，规范工作流程，调动员工积极性，强化管理者责任和员工责任，提升员工能力，从而全面提升医院整体能力和整体质量，制定本规定。

第二条  绩效考核坚持客观、公平、开放原则；积极反馈原则；定期化和制度化原则；可行性和实用性原则；定性与定量相结合原则；模糊和精确相结合原则。

第三条  绩效考核依据国家相关法律法规；医院规章、制度、文件；医院年度经营目标计划；部门分解指标计划；组织和个体绩效计划；岗位说明书和岗位工作标准。

第四条  绩效考核结果运用于员工薪资调整、奖金分配、职位置换、职务晋升、培训教育、荣誉评定及个人职业生涯发展计划等。

第二章  机构设置与任务

第五条  绩效考核实行分级管理。医院设绩效考评委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。绩效考评委员会下设办公室，挂靠人力资源部。

第六条  人力资源部承担绩效考核的组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、申诉工作；结果汇总、分析、总结、通报工作；建档及结果运用等具体工作。

第七条  党政办公室、医务部、护理部、财务中心及信息中心承担工作绩效的考核工作。党政办公室负责行政管理的考核，具体承担行管、后勤部门工作绩效考核；医务部承担临床、医技部门医疗工作绩效考核；护理部承担护理单元护理工作绩效考核；财务中心及信息中心承担全院各部门经营绩效及工作量的数据收集及考核。

第三章  考核方式与考核流程

第八条  以第一章第三条内容建立绩效指标库，根据医院或部门工作重点，由上下级之间、管理者与员工之间共同协商，确定关键绩效指标（KPI），报上一级主管审批后实施。

第九条  采取层级考核，员工和主管共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证一级考核者之间考核结果的一致性。以此类推，相对于一级考核者以上的考核者，均是被考核者的二级考核者。若二级考核者对一级考核者的考核结果有疑异，应向一级考核者指出或责成一级考核者重新考核。

第十条  依据各部门职能性质的不同，临床、医技部门考核内容为工作绩效和经营绩效；行管、后勤类只考核工作绩效。

第十一条  医院对部门进行绩效考核，按第二章第七条组织，部门首席负责人的绩效考核结果作为该部门的绩效考核结果。部门副职及一般员工绩效考核按层级原则，在部门内部进行，结果报人力资源部。

第十二条  医院高管层同样实行考核。医院院长、书记负责高层管理人员的绩效考核，院长考核副院长、院长助理；书记考核纪委书记、工会主席。院长、书记的直接下级对院长、书记按照一定方式评分考核。

第十三条  绩效考核周期实行月度考核，高管层考核特征为基于策略目标的KPI考核；中、基层及一般员工考核特征为基于KPI落实及计划完成情况的考核。全体干部员工必须参加年度绩效考核。

第十四条  由被考核者和考核者共同确认考核结果。绩效考核结果反馈给个人，考核者同时指出被考核者工作的优、缺点，使其改进工作有依据和目标。如果被考核者不同意考核结果，可以以书面形式进行考核申诉，人力资源部受理。

第十五条  考核细则

（一）考评程序

1、每月度末启动下一月度绩效考核，直接上级和下级共同讨论月度工作计划、KPI和权重，制定考核表。

2、月度结束，各考评主体根据平时记录和月度末集中考评对被考核者进行绩效考核，填写考核表。

3、基层考核结果由部门首席负责人报人力资源部，部门首席负责人考核结果由责任部门（党政办公室、医务部、护理部、财务中心、信息中心）报人力资源部，高层管理者考核结果由院长、书记通报人力资源部。

4、人力资源部统计汇总，报绩效考评委员会审核评定考核等级，结果由人力资源部按考核信息来源，进行层层反馈。

5、若无问题反馈，人力资源部将考评等级报财务中心，财务中心按医院有关规定启动绩效薪酬程序。

6、若有问题反馈，直接上报，根据考核结果帮助被考核者制定绩效改进计划或进入考核申诉程序。

7、月度绩效考核结束。

（二）考评主体

考评主体分为直接上级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体，见表。

表  考评主体

（三）考评指标

1、指标设立

每月度末，根据岗位职责规定的工作任务和本月内医院的工作重点以及部门工作重点，结合岗位考核指标库，由上下级共同协商，制定当期工作计划和KPI指标（关键绩效指标），形成考核表。工作计划和KPI指标的更改需经被考评者及其直接上级共同商定，并报上一级主管领导批准后，方生效。如有争议，考评委员会有最终裁决权。

2、指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。根据需要调整业务科室的经营绩效、医疗工作绩效、护理工作绩效、客户满意度以及行政管理、后勤部门工作绩效指标、临床满意度的权重。

（四）等级评定

（一）每个部门的部门负责人的绩效得分作为本部门的考评得分。根据部门的考评得分排序后，由考评委员会分类确定优秀、良、合格和不合格的比例。

（二）个人等级评定

1、高层管理人员等级评定

由院长对副院长、院长助理进行评分，由党委书记对纪委书记、工会主席进行评分，等级评定见表：

表  月度考评综合评定和年度绩效评定表

2、各部门负责人等级评定

通过加权计算部门负责人考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部门负责人的个人综合得分。人力资源部将考评得分进行排序，考评委员会根据当月医院总体经营状况确定优秀、良、合格和不合格的比例，但不能突破以下比例限制。等级评定见表：

表  月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表

3、部门副职、基层管理人员、一般员工个人定级评定

由直接上级对下属进行评分，将考评得分进行汇总并报人力资源部备案。人力资源部进行部门内排序，按一定的比例进行等级评判。等级评定见表：

表  个人考评结果与评定等级对应表

综合评 定等级	优秀	良	合格	不合格
比例	相关阅读: 你的习惯值多少钱？ (Cathyinyu, 2006-6-26) 退后一步，也是一种策略 (Cathyinyu, 2006-7-02) 职场恰如赛场 (Cathyinyu, 2006-7-13) 当你的上司换人时 (Cathyinyu, 2006-8-11) 人力资源管理的3P模式 (迪夫, 2007-2-06) 人性化管理与“冰淇淋”艺术 (迪夫, 2007-2-06) 活下来的是傻瓜 (迪夫, 2007-2-06) 菩萨的脚印 (迪夫, 2007-2-07) 活下来的是傻瓜 (迪夫, 2007-2-07) 扁鹊医术 (迪夫, 2007-2-07) 收藏 分享给好友 推荐到圈子 管理 举报 TAG: 我的文章 查看全部评论   -5 -3 -1 - +1 +3 +5 评分：0 我来说两句 显示全部 内容 昵称 验证 提交评论 迪夫 用户菜单 给我留言 加入好友 发短消息 我的介绍 论坛资料 空间管理 我的栏目 我的文章 收藏文件 标题搜索 日历 « 2008-12-02   日 一 二 三 四 五 六   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31       我的存档 2008年06月 2008年05月 2008年04月 2008年03月 2008年02月 2008年01月 2007年12月 2007年11月 2007年10月 2007年09月 2007年08月 2007年07月 2007年06月 2007年05月 2007年04月 2007年03月 2007年02月 数据统计 访问量: 5196 日志数: 10 图片数: 8 文件数: 21 书签数: 6 建立时间: 2007-02-05 更新时间: 2008-06-09 RSS订阅 清空Cookie - 联系我们 - 谷逸人力资源专业博客 - 交流论坛 - 空间列表 - 站点存档 - 升级自己的空间 Powered by X-Space 4.0.1 UC © 2001-2008 Comsenz Inc. 沪ICP备08005049号 Open Toolbar