东莞--尹世初：今天跟各位分享培训体系，个人总结了四个比较常用的：
1、 国际质量培训体系； 2、三阶培训体系；3、五维培训体系；4、综合培训体系。
议题一：国际质量培训体系
第一个，是ISO10015，个人认为，其实里边的内容过于教条化，相对简单了点
广东佛山-敏：10015跟9001有什么区别啊
东莞--尹世初：前者是国际质量培训标准，后者是国际质量标准。10015里边的一个核心就是，四大培训流程：需求确定、设计培训、实施培训、评估改善。
议题二：三阶培训体系
东莞--尹世初 ：
三阶培训体系，也是来自于台资企业的说法，一阶：是指公司层面的，由HR培训单位来主导与实施；二阶：是指部门OJT部分的，由各部门自行主导与实施，但需由HR培训单位来监督与稽核，也就是说二阶归属于一阶。三阶：是指车间层面的，由制造班组自行负责现场实施，HR培训单位与部级培训单位共同监督与稽核。在台资企业中，一般三阶是指针对直接员工（作业员）的培训。
三阶培训体系，并非只是简单的一个概念，他们最大的区别就是体现在各自的课程计划表不一样，构建起来也并非一下子就能弄好的。里边涉及到很多东东的。
广东佛山-敏：能否讲一下三阶培训体系的一些案例呢？比如如何建立三阶体系?
东莞--尹世初：
我一般的做法是：先建立一阶，最后到三阶，一阶的重点在于：课程体系主要是指通识类的课程，以及客户所要求全员性培训课程，也就是说，跨部门的课程，全部由一阶来主导与实施
广东佛山-敏 ：
嗯,明白,比如针对我们企业来说主要是公司规章制度\团队建设等等课程。
第二阶是针对各部门的岗位技能,针对性的由各部门主管对部门人员进行培训, 然后由培训部或者HR部门来监督与考核.第三阶的培训是基层的,针对此岗位的作业指导书的培训,通常是师傅带徒弟式的训练
东莞--尹世初：
在岗培训，主要是指专业知识与技能方面的就是我们通常所讲的部门OJT阿!那具体如何操作三阶培训体系呢？
广东佛山-敏 ：
我觉得要操作三阶培训体系,首先要得到老总和各部门思想上的认同，其实三阶培训体系只是一个框框而已，在操作三阶培训的时候,比如各部门主管的培训能力\员工对培训的支持能力等等会限制到培训的效果.
东莞--尹世初：
很好，三阶确实有一定的限制需配合其他的体系与架构，特别是培训专案的开展.我刚开始推这个的时候，也是碰到了很多难题的, 后来基本上还算满意吧! 特别是培训文化底蕴不是很好的时候，操作起来更吃力. 一阶好弄，因为一般客户会逼着老板弄的.
长沙-彦胜：培训部门在其中的监控什么有些难度. 但培训要有这样的过程。
广东佛山-敏：因为要监控的话,必须牵涉到考核,而考核就会影响到员工对培训的抵触.
东莞--尹世初：
很好，他们没有意识到培训的真正作用，通常只会觉得给他们添麻烦，因为我们要去监督与稽核他们，他们刚开始会讨厌我们的。。。
广东佛山-敏：
所以我现在也是碰到这样的问题,我觉得除了罚之外,还要有适当的奖励，我觉得这样就跟他们的职业生涯规范要挂钩了
长沙-彦胜：与晋升挂钩啊。
东莞--尹世初：建立体系来讲，除了老板重视之外，其次我就觉得要先搞定那些中高层主管了
广东佛山-敏 ：
嗯,我觉得中高层主管是最难的,往往这部份的人是最怕麻烦的.反而基层好对付,因为他们都是比较单纯的,特别是一个企业的文化氛围不是很好的企业,这部份人的工作态度多数是多一事不如少一事
东莞--尹世初：
对，但时间长了，他们就退居二线啦，接下来就是搞定那些各部门培训对应窗口（一般小公司是由文员主力兼任）
议题三：五维培训体系
东莞--尹世初 ：
五维培训体系：课程体系、讲师体系、资源体系、组织体系、评估体系。课程体系包含什么？
长沙-彦胜 ：营销，行政、生产、质量。
东莞--尹世初：
那还有一个最重要的？？？刚刚胜说了，人才梯队建设，既然是梯队，那他们是如何操作与规范的？就是管理类的课程啊,我们一般分为三阶管理，高、中、基
人家都说我们HR是老板的喉舌，我们既然会站立老板的角度来开展培训，那相对应的我们也要站在员工的角度考虑问题，大家说是么？那我们就得有一个《员工个人职业成长类的课程》，对么？
长沙-彦胜：职业生涯通道的课程。
广东佛山-敏 ：你这种课程主要是请外面的讲师到企业来讲课吗
东莞--尹世初：看课程类别而定
长沙-彦胜：《员工个人职业成长类的课程》，差不多是不同级别应当要掌握的课程。
东莞--尹世初 ：
能够自己讲的，就尽量不要请外界老师；但有些课程，即使自己能讲，也尽量不要自己亲自去讲，所以课程的分类以及计划，可以体现出一个培训组织者的专业水准，大家同意么？
课程体系是一个专业深度的问题，可大可小，具体大小可拿到具体的企业中修正即可，
分类方法，以及具体安排什么课程，每个企业都有自己适用的标准
长沙-彦胜：
并不是所有的课程，内部讲师都讲得了，对此大家有什么好办法，外请老师，或看书？
东莞--尹世初：就先讲培训评估吧，我们都知道理论上讲，有五级评估，大家说说是哪五级评估？
长沙-彦胜 ：
反应，学习，行为，绩效。我知道柯氏的四级。现在我就想做第三级，学以致用。
可学员都下课就回到原状。
东莞--尹世初：很好，还有最后一个呢,就是投资回报率。是的，我们一般也只做到二三级的。
那一级的重点在哪里呢？能举例说明一下么？我们通常讲，到底什么是培训？培训又有哪些形式？这又是另外一个主题了
广州-aric：
培训是很好但要保持效果就要上下制度最大可能的配合，后续的考核延续是再次培训的开始
观点
东莞--尹世初 ：
个人认为，当前业界最容易把《培训》与《管理》相混淆咯，培训出效果，个人认为除了保障基本的PDCA循环外，更重要的是与当事人所处的环境相结合，以建立配套行为机制，就像我们时常中说的“单堂课程培训的时代，已经过去，取而代之的是与人事制度相结合”
长沙-彦胜 ：培训要与人资制度相配合，尤其是职业生涯，
广东佛山-敏 ：还有绩效考核也要挂钩啊
东莞--尹世初：
如果我们确信已做到这个步骤，还没有效果出来，那我们就可以跟老伴说，这已经超出了培训的范畴咯，部门主管管理的问题以及当事人所处环境的机制问题，个人认为通常是没有出效果的关键原因之一，大家认同么？
广州-aric：县官不如现管~~
东莞--尹世初：
就像大家上面所说的，我们培训本身的机制与激励制度，是前提与保障
好，我们在回来回顾一下绩效评估的具体操作案例，如何？
一级评估，我们通常是讲，主要针对学员现场的反应层面的，谁来举例说明一下
长沙-彦胜：
现场调查，对老师的评价。课堂的气氛。现场的服务等。觉得课上得好不好。
二级，经典的就是考试。我们常考试，每月有考试，每季度有考试。
东莞--尹世初 ：
二级评估，我们一般是指针对学员学习层面的，如笔试、口头与试卷调查等。。。
广东佛山-敏 ：你们考试完之后有没有奖励或者惩罚的呢
长沙-彦胜：与绩效挂钩，或与奖罚挂钩。
东莞--尹世初：敏问的很好，那是行为转化的环节
广州-aric ：是啊~~和利益挂钩才引起关注
东莞--尹世初 ：
三级评估，我们通常是指针对学员行为层面的，评估方法有访谈、观察、调查、测评等，一般是在课程结束后三个月或者半年后，评估对象主要是学员的直接主管或同事。
长沙-彦胜：
安排后期作业，让人跟踪或安排导师，指导培训内容的运用。培训与晋升挂钩。
直接问学员上级，看是否有进步或改进。
东莞--尹世初 ：
四级评估与五级评估就很少人去做了，一般只有在大型公司或者专业顾问公司才有的
四级结果（或叫绩效），五级投资回报率
广东佛山-敏 ：四级结果是不是指的就是通过培训之后,员工有没有提高他们的工作效率呢?
有没有给企业带来成果呢?比如在销售部门有没有提高销售业绩?等等
东莞--尹世初 ：敏说的很好
广州-aric：
是否可以理解就是看对工作产生的实际效果，用数据说话五就是看培训投入和回报的比率是否满意？
议题四、综合式培训体系
东莞--尹世初 ：
好，我们最后再来讲一下《综合式培训体系》吧！综合式培训体系，个人理解包括：OJT、OFF OJT、SD；职能别、阶层别；新进、岗前、在岗、转岗、晋升。SD是职业发展
职能别是指;各职能单位的培训；阶层别是指：线长、组长、课长、副理、经理。。。。。。等
OJT是指;ON JOB TRAINING
长沙-彦胜 ：OJT在岗培训、OFF OJT脱岗培训。
东莞--尹世初：
1、培训是什么？培训到底有哪些形式？他们之间又有何区别与联系？
当然这个只是顺带讲了一下，下次有机会再详细讲解。
