绩效工作的一点看法

从事人事工作以来就开始从事绩效工作，我的人事工作就是以绩效为切入点。两三年不算长也不算短的日子里，对绩效工作有一份自己的认识，既便是浮浅也请谅解。

首先谈谈为什么要绩效考核

老板开始绩效的初衷无非就是拿更少的钱让员工干更多的活，当然说法有很多种，比如创造企业的良性竞争环境、能者多得、提供晋升渠道等等。那一个老板开公司不是为了利润，开公司不是开慈善所。

做绩效必须有的心态

如果想要在企业中实现理想中的绩效管理，那么一定要耐心。企业不可能在一个绩效考核周期中就达到目的，势必有这样那样的问题，虽然钱花了不少，可是不满意的人还是很多，但是不能叫停。只能针对出现的问题，一个一个解决，慢慢让更多的人满意。

做绩效的标准是什么

很多人都用kpi、360、平衡积分卡、目标管理等去制定考核指标，制定过程中又不知道什么样的程度才算绩效做的好，其实标准只有一个－满意。想想看，我们工作的好坏的标准是什么，别讲什么客观出发之类的话，最现实的就是上司的满意。做市场也一样，唯一的标准是顾客的满意，只有顾客满意、老板才能满意。所以有很多人对文职的员工不知道怎么去考核，很是苦恼。其实很简单，问问上司对他的期望是什么？把期望定为考核指标不就ok了！可能这样觉得没有什么技术含量，可是事实上，这个方法才是最实际有效的。

绩效考核的结果处理

如果考核的结果出来了，跟实际的情况出入较大，那么这个时候进行微调也是很有必要的，因为这足以说明绩效考核方案定的不够合理不够有检测力。不调肯定会更大程度上损害绩效考核积极性。做点手脚来控制局面，掌控主动权也是必要的。

很多企业要根据绩效考核结果进行末位淘汰制，其实这个制度经常会成为老虎皮。拿来吓人的，谁都不想业绩不好被淘汰，但是有比没有好。

绩效考核的配套管理

绩效考核实施中，会加大员工的压力，每个人都有不安全感，工作很容易疲倦。这个时候因为绩效考核反而让员工压力过大，造成员工流失又是得不偿失的。这个时候我们需要有一个员工关系工作者。这个岗位的角色就是缓解员工压力，相当于心理咨询。及时排遣员工的郁闷，是这个岗位的重要职责之一。

员工在企业中有时候不单单是为了薪水，有时候融洽的工作环境也是一个非常重要的因素。所以如果企业给员工的工资不够高，那么就想办法让他们每天工作开心点吧！