一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。总寺的方丈大人得知情况后，就派来了一名主持和一名书记，共同负责解决这一问题。主持上任后，发现问题的关键是管理不到位，于是就招聘一些和尚成立了寺庙管理部来制定分工流程。为了更好地借鉴国外的先进经验，寺庙选派唐僧等领导干部出国学习取经；此外，他们还专门花钱请了天主教、基督教的神父传授MBA。神父呆了不久留下几个东东就走了，一个叫BPR，一个叫ERP。

    　　书记也没闲着，他认为问题的关键在于人才没有充分利用、寺庙文化没有建设好，于是就成立了人力资源部和寺庙工会等等，并认认真真地走起了竞聘上岗和定岗定编的过场。

    　　几天后成效出来了，三个和尚开始拼命地挑水了，可问题是怎么挑也不够喝。不仅如此，小和尚都忙着挑水、寺庙里没人念经了，日子一长，来烧香的客人越来越少，香火钱也变得拮据起来。为了解决收入问题，寺庙管理部、人力资源部等连续召开了几天的会，最后决定，成立专门的挑水部负责后勤和专门的烧香部负责市场前台。同时，为了更好地开展工作，寺庙提拔了十几名和尚分别担任副主持、主持助理，并在每个部门任命了部门小主持、副小主持、小主持助理。

    　　老问题终于得到缓解了，可新的问题跟着又来了。前台负责念经的和尚总抱怨口渴水不够喝，后台挑水的和尚也抱怨人手不足、水的需求量太大而且没个准儿，不好伺候。

    　　为了更好地解决这一矛盾，经开会研究决定，成立一个新的部门：喝水响应部，专门负责协调前后台矛盾。为了便于沟通、协调，每个部门都设立了对口的联系和尚。 协调虽然有了，但效果却不理想，仔细一研究，原来是由于水的需求量不准、水井数量不足等原因造成的。于是各部门又召开了几次会，决定加强前台念经和尚对饮用水的预测和念经和尚对挑水和尚满意度测评等，让前后台签署协定、相互打分，健全考核机制。为了便于打分考核，寺院特意购买了几个计算机系统，包括挑水统计系统、烧香统计系统、普通香客捐款分析系统、大香客捐款分析系统、挨上必死系统（简称IBS系统）、马上就死系统（简称MS系统）等，同时成立香火钱管理部、香火钱出账部、打井策略研究部、打井建设部、打井维护部等等。由于各个系统出来的数总不准确、都不一致，于是又成立了技术开发中心，负责各个系统的维护、二次开发。由于部门太多、办公场地不足，寺院专门成立了综合部来解决这一问题，最后决定把寺院整个变成办公区，香客烧香只许在山门外烧。

    　　部门多、当官的多档和开会自然就多，为了减少文山会海，综合办牵头召开了N次关于减少开会的会，并下达了“关于减少档的档”。同时，为了精简机构、提高效率，寺院还成立了精简机构办公室、机构改革研究部等部门。

    　　一切似乎都合情合理，但香火钱和喝水的问题还是迟迟不能解决。问题在哪呢？有的和尚提出来每月应该开一次分析会，于是经营分析部就应运而生了。分析需要很多数据和报表，可系统总是做不到，于是每个部门都指派了一些和尚手工统计、填写报表、给系统打工。

    　　寺院空前地热闹起来，有的和尚在拼命挑水、有的和尚在拼命念经、有的和尚在拼命协调、有的和尚在拼命分析……忙来忙去，水还是不够喝、香火钱还是不够用。什么原因呢？这个和尚说流程不顺、那个和尚说任务分解不合理，这个和尚说部门界面不清、那个和尚说考核力度不够。只有三个人最清楚问题之关键所在，那三个人就是最早的那三个和尚。说来说去，就是***闲人太多了！他们说：“整天瞎分析个屁！什么***流程问题、职责问题、接口问题、考核问题，明明就是机构臃肿问题！早知今日，还不如当初咱们仨自觉自律一点算了！如今倒好，招来了这么一大帮**，一个个不干正经事还***人五人六的，跟屎盆子一样甩都甩不掉！”

   　　又过了一年，寺院黄了，和尚们也都死了。人们在水井边发现了几具尸体，是累死的；在寺院里发现了几千具尸体，是渴死的.

暮色菡萏是我在上海时认识的一个朋友，目前在一家从事香水研发和生产的企业中做HR方面的工作。

她在MSN上告诉我，最近老板想在公司开展360度考核，希望以这个方法来了解各个部门间的合作情况以及实际绩效。根据我个人的经验，360度考核不是在任何一个企业都能适用的，于是和她进行了电话沟通。

可爱多：你们公司目前的组织结构是怎样的？

暮色菡萏：公司这块主要是研发和生产，部门包括综合部、市场部、研发部、采购部、质量部等7个部门，最近又将研发部和采购部合成了一个部门，里面设置了两个团队，每个团队都独立地从事研发和采购工作。

可爱多：按照你们目前的组织结构来看，如何实施360度绩效考核，很有可能导致部门之间相互推卸责任，把工作做的不好的责任归集到其他部门或上游部门的配合不到位，使得360度考核的结果失真。

暮色菡萏：现在公司内部的情况就是这样啊，部门之间老是推诿。前段时间是搞的KPI方式考核，但老大感觉好像对业绩提升没有效果，所以要我采取360度考核。我感觉比较困难的就是同级评价的考核者不太容易确定。

可爱多：同级评价一般就是大部门内不同小部门的同事，应该是工作联系紧密的人；对于部门主管而言，就是平行部门中工作相关性比较强的部门的主管，不了解情况的不要参加评价，否则就变成了对某个人的印象的评分了，而不是对工作的评分。

暮色菡萏：我们现在是分了对部门的考核和对部门主管的考核。

可爱多：这个既可以是合在一起，也可以分开各自考核，但总的来说，我个人建议还是合在一起考核，针对部门的考核成绩就是部门主管的考核成绩。或者也可以把部门业绩这部分的考核结果等同于部门主管的业绩考核，另外再为部门主管们设置一些素质、能力指标，对他们个人进行全面考核。

暮色菡萏：让别的部门主管来评价某个部门的工作会不会有什么问题啊？

可爱多：你们单位现在进行述职吗？

暮色菡萏：没有，老大要求月底前拿到360度考核的结果，如何再临时写半年度工作总结和开述职会，时间来不及。

可爱多：述职会其实还是有必要的，建议你们在年度考核时可以采用这个方法，让所有部门主管一起向公司领导述职，然后所有部门主管现场进行无记名评分。针对你目前的情况，也有个简便方法，可以让每个部门主管简单得把部门工作列几条，半张纸就行了，然后让评分者对着这个部门工作要点进行评分，可能会更客观一点。

暮色菡萏：那具体的考核评分表格怎么设计呢？

可爱多：可以把评分表格的内容分为两部门，上面是每个部门主管写的部门工作要点，下面是一些跟岗位相关的素质、能力指标，就想一些企业的能力素质模型中的那些指标。另外，下级和同级的评分表格尽量不要一样，毕竟他们评价的角度不一样，下级可能更多是从领导对整个部门工作的把握和给自己的指导、人才培养方面去考虑问题，而同级更多地会从协作关系方面去考虑。

暮色菡萏：知道了，谢谢你啊，有问题继续和你探讨：P

下午和远到的好友聊天，都是创业者，都有自己的艰辛和理想~

我记得好友说过一句话“请人吃饭是最低成本的交友学习”，经常和好友聊天，吃饭，分享各个方面的感悟~

记得看一个创业大赛还是几个朋友聊天，其中一个创业者问：“我有一个绝好的商业模式，不过我不能公开说”评委立马说，你没有戏~现在什么都缺，就不缺你的点子。如果你的模式连说出来都怕别人知道，那你有什么竞争的瓶颈和实力呢？

黑幼龙大师谈过“加减乘除”除就是分享，好东西不怕分享！你我每天分享一点心情，故事、感悟、经验、教训...你想想那会有多少有用的信息。

现在的社会是一个开放的社会，不再是一个封闭的社会了，没有事情能靠你一个人打拼成功，你需要的是一个团队，需要的是不断分享和交流~ 是合作，然后才是竞争！

有事没事唠叨两句，最初容易被人说是无病呻吟。可是你管他们呢？自己不成功，自己不能每天自我反省，总考虑别人是怎没想，怎么看，有意义吗？

在5G上看到刘韧写的一句“热爱自己的作品。为了自己的作品，不遗余力。我不觉得丢人。做不好，做不大，才丢人。”

今天看到《朱元璋》（电影和历史有出入）朱重八首先自己行，其次有一帮兄弟，徐达、汤和、常遇春。。。最后有一个马大脚！

每天记录看到的听到的想到的和大家分享，希望你看到的时候也加入进来，一起读书，一起分享感悟，一起成长！

胡言乱语一通，睡觉，争取每天都胡言乱语一番！

别走得太快了，灵魂会跟不上的。朋友说忙，拿看到的这句话送他。

朋友又问，灵魂跟不上有什么关系？哎，关系可大了。

我们所见过的菩萨，一个个都爱打坐，有的一坐就是几个钟头，他们在等自己的灵魂。他们前面跪着芸芸众生，他们也在超度这些人的灵魂，为了赶得上忙忙碌碌的生活。

参加公司的一个课程开发叫《积极心态成就快乐人生》，谈及人的身心灵三个部分，突然想到，一直以来，我们强调身体的满足、关注心态的平和，但往往忘记了对自我灵感的塑造。这不叫和谐。

因此可以解释，有人要跳楼自杀，有人要抛妻弃子，有人要行凶作恶……

特别是在这样一个节奏感很强的城市，在这样一个节奏也很强的行业。正如人在迪厅，享受过高节奏必然也将疲惫不堪，不如好好坐下来，慢慢来听一曲菩萨们经常放在身边的音乐。

我曾经对牢狱和山林十分向往，去不了大山深处养心修炼，允许我抱着书和电脑躲在大牢里住一段时间也成，我要带的书不多，把家里那些冷落了好久的都带上就行。

几年前就想，要过三天在深圳，四天在江西乡下的日子。那始终是一个渴望着要实现的梦想。或者终有一天不愿干了，就回老家好好休息一年，第二年再重新回来。

人不也像一台机器？毕业后就一直亮着灯开着，我们都舍不得踩踩刹车，因为一不小心，就有另外一台长像差不多的机器从你身边溜过去了，那是多么可怕的事情！

我现在能做的，就是每一个季度一次把自己关在酒店里，一个人封闭起来，自己给自己开会，我想会议的主题就叫等待灵魂，会议的议题包括计划、总结、分析，以及其它欠帐功课的打理。（一道明20080708）

作为企业惟一的"动态资产"，人力资源（Human Resource）已经成为企业最珍贵的资产。重视人才，已经成为当代企业家的共识。事实上，人力资源已经成为企业发展战略的重要组成部分，许多有眼光、有头脑的企业领导者，不惜重金聘用称职的人力资源经理(HR经理)作为其战略伙伴。

　　那么，担纲如此重任的HR经理应该是什么样的呢？华点通集团总经理郭阳道为他们描绘了一幅画像。

　　个人特质

　　自我形象 有良好的自我形象及个人领导的魅力；以诚信为为人处事之本；懂得换位思考，能替客户着想;没有过多的性格缺陷。

　　职业能力 能够总结和继承传统实用的管理方法，同时又能摈弃过时的思维模式和管理体系，不断学习，用最新的、适应企业实际情况的理念和HR管理体系，丰富自己的经验。

　　多向沟通 作为企业领导人的战略伙伴，善于与高层研讨企业人力资源战略--上通天；作为各部门、团队的策略伙伴，了解专业知识，能协助他们达成各自的目标--中通官;作为员工利益的代言人，能够做员工的知心朋友--下通士。
品德操守 高尚的情操，诚实的人格，热忱的服务，忘我的情怀，是职业HR必备的人格条件。

　　业务导向

　　应用整合策略 企业各种资源整合中，惟有人力资源的整合是最重要和最困难的。HR经理恰恰是人力资源整合的首要责任人。

　　第一，HR经理首先要了解高级管理人员的专业配置，以及各类管理人员的职业素质和专业水平，以帮助搭建一个合理的企业管理架构。
 
　　第二，团队组织结构中，协助选择各种专业人才的搭配，以及业务总量与人力资源数量的平衡。

第二，人力资源的整合过程也是人性化管理的过程，HR经理不仅要了解人们的专业素质，更要掌握各类人员的性格取向，特别是那些需要密切配合的团队组织结构，和较长时间在一起办公的人员。
 
　　第三，在人力资源出现过剩，造成整体结构不平衡时，要有一定的胆识和技巧"输出"一些重复的专业人员。

　　第四，协助企业领导人恰当控制人力资本，防止人力资源浪费。

　　具备业务直觉 人才能量很难用量的概念评估，职业HR经理不仅需要有随机应变的职业技巧，而且须能利用自己的直觉，预见到某些可能发生的事情。

　　了解组织动力 HR经理必须了解团队和企业的经济效益，从绩效的浮动状况，剖析组织内部动力的合成，发现问题，解决问题，以保障组织的战斗力和健康持续的发展。

　　合理的判断和决策 人力资源配置的决策，是关系到团队整体实力提升幅度的最重要的决策。所以，HR经理必须不断学习，不断培养敏捷的头脑、超前的思维模式和全新的价值观念，最终养成科学合理的判断和决策能力。

　　角色定位

　　企业HR的核心服务。

　　总经理的战略伙伴 HR经理的领导能力，某种意义上代表了企业领导人的领导艺术。其专业素质和职业形象，不仅仅是一个部门领导应具备的品格，而是整个企业形象的体现。所以，HR经理是参与和实施企业战略决策方案的重要角色，同时也是企业各部门主管的策略伙伴。

　　真正意义上的服务中心 以人力资源的合理运用为工作重心，这才是真正意义上的人力资源管理。

　　变革的推手 为了达成企业变革的目标，HR经理首先要做的是"换脑"棗通过组织员工培训，确立新型的经营理念和价值观。其次是换人，协助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业的变革。而当原来的组织形式不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。

　　员工利益的代言人 "以人为本"的经营理念已经深入人心，HR经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和愿望，持续地激励员工们的创新热情。

　　价值创造的核心。以前HR是资源部门，最多是一个人才成本中心。现在的HR则已经成为对隐藏的价值有直接贡献的部门，HR经理需要而且必须对企业的经营结果负责。人才才是企业价值创造的核心，而吸引人才、保留人才、调动人才的积极性、培养和发展人才，正是以HR经理为首的HR部门核心价值的体现。

最近公司一员工离职,该员于7月4日办理离职手续,老总告诉无论哪天来均按照6月30日离职,故其30日无任何请假手续未上班,记之旷工,扣除其工资,全月实发工资=月工资-事假扣款-旷工扣款=2000-2000/21.75*4-2000/21.75*1*2=1448.28元;

后其有疑义,说27日已与老总约定离职,只是暂时未办手续,经核实老总认同此事宜,故需补发其工资,残月应得工资=月工资/21,75天*实际工作天数(16天)=2000/21.75*16=1471.26元;

补发其工资差额=残月应发工资-已领工资=1471.26-1448.28=22.98元.

后该员工认为补发金额与自己预期相差很多,故强词夺理,认为公司侵犯劳动者权益,至老总处;老总对人力资源部说无论何原因,不要再提了,只需补发其两日工资即可,此事就此终了。

事情平息了，但人力资源部心理却郁闷了，请各位高手评论指点吧，谢过！

人越成长，和朋友的联系也越来越少。

沟通方式越多越便捷，联系的机会也越来越少。

本以为出现电话、EMAIL、IM、短信、SNS会不断加强和朋友间的沟通，实际上发现方法越多，联系的次数也越少~

一辈子有各种阶段的各个方面的朋友，保持联系和沟通也都使用着不同的方式。

可能短信是每年或者每个节日的时候使用频率最多的，结果内容越来越趋同，一般收到就收到，然后删除~

刚才和忽悠聊天，突然发现了解很多朋友已经是开始通过博客，因为很少主动联系，但订阅了很多朋友的博客，我就会知道他或她近来怎么样，博客写的勤奋的，就宛如每天都在和他聊天，知道他们的各种信息。写的不勤奋的，也通过博客的只言片语了解到近况。

沙龙里有很多朋友可能工作改行如忽悠、可能工作需要幕后如麻雀、可能因为繁忙如猪、可能担任讲师如心扉、sun-wind、可能创业打拼如大兵、可能....在沙龙里发言的机会不多了，但读他们的博客，就知道他们时刻都在。

朋友们，如果你还没有在谷逸开设博客，我强烈建议你开设一个，一两个月更新一下，告诉你的近况，朋友们可能都在等着你~

可能借口大都是忙，能有多忙呢？~~

忙不是借口！

我在谷逸等着你！亲爱的朋友们！