首先，我这个话题讨论的是正常合法情况下的、不订立无固定期限和以完成一定任务为期限的劳动合同，仅仅就是员工第一次与单位订立固定期限劳动合同。

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在新的劳动合同法条件下，我认为企业如果为了防止签订无固定期限的劳动合同，只有在第一次续约的时候有选择权。因为：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 ”也就是说，没有特殊情况，第二次固定期限合同期满后，一般都是无固定期限合同。所以第一次合同的期限我觉得非常重要。

在双方可以协商一致解除合同的情况下，我倾向一个比较长的期限，比如第一次合同就签订8-9年。理由如下：
1、较长的试用期，半年，可以让企业好好做决定，该员工是否适合企业。
2、即使通过了试用期，在之后仍旧有很长一段时间可以继续考察员工而不必盲目决定是否签订第二份固定期限合同。
3、始终不给员工是否签订无固定期限劳动合同的信号，使员工保持危机感。
4、一旦最终决定员工可以继续留用，马上就可以签订无固定期限（因为接近10年），节约签订第二次固定期限合同的成本。

不知道我说的是否有那么一点道理，希望大家共同讨论。因为我觉得虽然双方还是可以协商解除合同，但无固定期限的员工跟你对着干混日子还是一件很犯难的事情，对吧

先列举《劳动合同法》的几条条文：
第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
　　第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

有人说：第二十五条说的很清楚了，看来我的问题是白问了，哈哈。

慢！

我提一下自己的观点：看第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

这一条有几个关键词：“提前三十日、书面形式、可以解除”
那么，1、单位不同意，个人坚持解除，带来损失怎么办？
2、不是书面形式提出，口头辞职，单位还未批准，就不来上班，带来损失怎么办？

OK，看完上面的，我想说的是：如果单位在集体或者个人的合同中约定：“如果员工因为个人原因，没有提前三十日以书面形式通知单位，解除劳动合同，或者提前三十日以书面形式通知单位单位暂时没有批准，即离开工作岗位，给单位造成损失的，应该承担相应的赔偿责任，具体数额由产生实际损失决定，双方对此有异议的，由有异议的一方承担举证责任”

那么，这个是不是第三种约定违约金的情况哪？其实我觉得我说的这个情况，更有点类似于由于个人原因给企业带来损失的处罚措施，只不过因为这个是发生在最后离职的特殊时段，我觉得这个也可以充当一个约定的违约金条款。

可能题目比较哗众取宠，请各位高人批评指正。

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　（一）劳动合同期满的；
　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
　　（四）用人单位被依法宣告破产的；
　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第二款：开始享受基本养老保险待遇！和退休年龄是完全不同的概念。现在的一些所谓的“抢救工龄”的失业人员，在新的劳动合同法后将彻底失业，除非企业的HR愚蠢或者他隐瞒了真实情况。

企业任何一起针对高龄用工者的录用都是对自己智商的一次考验或者对企业社会责任感的一次考察，因为如果你招募一名劳动者距离法定退休年龄还有10年左右但是从来没有参加社会保险的人员意味着在他到达法定退休年龄以后还不能和他终止劳动关系，企业那个郁闷啊......

企业本来就不愿意使用高龄员工，本来4050找工作就困难，现在，哪个企业愿意冒这么大的风险聘用高龄员工哪？我相信立法者的本意是好的，希望保护劳动者的，但是操作过程是否如他们所愿哪？拭目以待

原文如下：
第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。


引用：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”

引出的话题：劳动者月工资低于平均工资三倍的，经济补偿的年限可以超过十二年？

冷翡宁看法：法条里面没有明确告诉我这个问题，我至少可以这么理解。

可能带来的后果：月平均工资1万的经理和月平均工资5000的主管，共同在企业工作20年，后合同解除，当年社保封顶数为8000，结果经理拿到96000的补偿金，而主管拿到100000的补偿金。

抛砖引玉，大家来讨论吧