您关注过2006年劳动法律界最大的一桩新闻吗？《劳动合同法（草案）》（以下简称“草案“）循例向全国征求意见，没想到却引发了建国以来在立法阶段中最大的一次争论，原定确认稿推出的时间也是一再延后，至今仍无定论。
一审稿出台后，很多人认为，立法将规范劳资双方关系，但对平衡点应设何处却争议颇大，若对雇主失偏颇最终仍将影响劳动者利益。去年12月底，听取各方意见后，草案推出二审稿，与一审稿相比又有很大调整。
日前劳动法世界（www.laboroot.com）举办的论坛上，业界法律专家与企业HR们再次就这部热议草案共商议。1010job的编辑们也来凑个热闹，在修改定论未出现之前，大胆猜想一回，设想新的劳动合同法将如何影响我们。
1.短工更短 长工更长
按照现有劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。目前很多用人单位为降低解雇成本，与劳动者签订劳动合同常以一年为限，有关调查显示，目前用人单位签订三年以下劳动合同的占60%左右；签订无固定期限的劳动合同的仅占20%。劳动者的就业安全感长期缺乏。
为平衡劳动者利益，“草案”规定在三种情况下，用人单位与劳动者续签劳动合同应签无固定期限劳动合同：1)劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上；2)用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重签劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或距法定退休年龄在十年以内；3)连续签订两次固定期限劳动合同后续约的。
由此看来，我们可以想象两种可能性：一方面用人单位对于一部分工作能力较有可信度的员工会大方签订长约，同时，由于合同期满解约的原则未变，用人单位对一些工作能力不稳定的年轻员工将采用更短的约期，以换得用人自由，特别是一些季节性或是项目性工作，更多可能通过小时工的方式来雇佣。不知员工那种对企业长期依存的安全感能增加，还是会减少？
2. 末位淘汰制退出历史
很多企业在绩效管理上爱用“末位淘汰”。不过，如果你是一家公司的无固定期限合同员工，这种危机就不太会降临你头上。依照“草案”第四章有关劳动合同的解除和终止的规定，除非用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件，在签定无固定期限劳动合同的情况下，用人单位后期不能再以业绩不达标的理由将员工轻易请出门，即使付出一个月的工资为补偿。
若用人单位违法解除劳动关系，用人单位要付出两倍赔偿金。
这种措施虽然保护了员工不会被用人单位无理开籍，但也加大了年轻就业人群在就业市场的压力。一些公司也担心，这些规定是否会令其原有的一些绩效管理政策对员工无法长期实施，说到底，订长期合同还是订短期合同将是对人力资源管理智慧的最大考验。
3 培训不再是“绑人术”
目前，很多用人单位都把为员工提供培训机会视为特殊待遇，出国培训更常常与服务期协议捆绑起来。一些培训服务期协议约定的服务期有时会长达十年，而违约金则被开出天价，被员工戏称为“卖身契”。
但一旦“草案”通过，用人单位提供的大多数培训就不再是企业与人才之间强制延长服务期契约的依据。“为劳动者提供培训费用，使劳动者接受1个月以上脱产专业技术培训的”才可以与劳动者约定服务期以及违约金。另外，草案对违约金的数额也进行了限制，不得超过用人单位提供的培训费用。
相较一审稿中以“6个月脱产培训”为可约定服务期的起步价，现在1个月的期限已可令企业大松一口气。不过要满足1个月以上的脱产专业技术培训的条件也并不容易，只要你在培训期间能证明在当地仍在为用人单位承担一定工作量，就又不属于这一条件的约束范围。
当然，随着企业长期发展的需要，培训不可能因为这一规定而停止，但这一规定也再次明确宣告：多数培训不应算成福利，而是两厢受益的事。
4. 假简历问题被重视
尽管各种制约条件都不鼓励用人单位轻率地与劳动者解除劳动关系。但同时，“草案”一审稿第一次提出了撤销权的概念，“对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同”，合同双方都有权申撤销劳动合同。
劳动者如何对企业造成重大误解呢？劳动法世界（www.laboroot.com）首席顾问魏浩征表示，简历注水可能是最大的可能。这也将使得对员工的背景调查业务进一步蒸蒸日上，若发现员工表现与用人单位要求不符，想尽早请他出门，背景调查也许是用人单位最能享有主动权的机会。这倒正好给那些觉得企业不会有功夫去核对简历的作假者们敲响了警钟。
不过，二审稿在撤销权给予方面又倒退了，仅留下“用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同”被视无效，鉴于企业方面仍在大声呼吁“不要忽视员工欺诈现象日盛”，也许三审稿中我们又会看到新增对劳动者诚信的约束。
5. “防”员工尺度更大
对员工进行竞业限制是劳动法保护用人单位利益的一种保障，但用人单位需要向被禁业员工提供补偿。之前，各地在竞业限制方面都有各自的尺度，上海江苏等地规定最长期限为3年，而深圳地区则可放宽至5年。过长的竞业期令技术人员们在择业自由时叫苦不迭。在“草案”中，首次明确了竞业限制期限不得超过2年。
观察人士认为，缩短竞业限制期增加了劳动者的就业自由，但估计，企业也会在企业内部的知识产权管理和核心资讯分享上设更多的保密层级，以减少无形资产的流失。
6. 员工派遣形式受抑制
近年新出现的劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构将员工派遣到用人单位工作的用工形式。但由于一些机构将这一形式转化成中介机构与用人单位联手克扣劳动者利益：正常岗位派遣化、员工同岗不同酬、派遣机构克扣拖欠劳务工薪资待遇等情况屡有发生。
为些，“草案”规定：劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于二年，期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外，用人单位要实行同工同酬，若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者，参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬。
另外，“草案”同时规定，劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元，以提高派遣机构入行门槛。劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。
7. 企业竞相组办工会
在给予员工参与企业决策的民主性上，“草案”也推进了很大力度。一审草案曾规定，凡应该通过工会、职工大会或是职工代表大会讨论通过的事项，用人单位单方面作出规定无效。
试想，一项管理员工的规定要获得全体员工的通过才执行是何其之难啊。越少人决策，下决定的效率才会更高，比较工会、职工代表大会和全体职工大会所涉及的人员规模，聪明的企业主们大多很快就能找到方向：建工会。通过工会人员与员工沟通，获得在人员管理方面执行调整政策的“通行证”。劳动合同法未出已是“山雨欲来风满楼”，去年下半年，就建工会一事曾与中国劳动管理部门长期相持不下的沃尔玛最终还是建起了工会，此后，柯达、富士康等也已效法沃尔玛的新选择。
不过，二审稿对于工会的权利范围进行了限制，将民主程序进行了一些简化，只是提出“用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或重大事项时”，应经过职代会或是全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商。
8． 集体合同作补充
集体合同出现在草案最新稿中也不令人奇怪。对于引入工会机制如何能切实保障劳动者权益，集体合同也许是最好的回答。集体合同草案要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由工会或是劳动者推举的代表（在未建工会的情况下）与用人单位签订。
中华全国总工会民主管理部部长郭军表示，个人劳动合同起的作用是建立劳动关系，而集体劳动合同则发挥调整劳动关系的作用。特别是近年企业并购、整合、分拆等事件越来越多，企业降薪、裁员常有发生，过程中员工知情权常受到侵害，而集体合同则可以将过程明朗化。“企业是否应该裁员，降薪降到什么程度，如果跟单个员工谈，他们是没有什么主动权的，而工会或是集体代表说话则能平衡力量。”
不过他也指出，工会并不是对抗力量，最终还是为了合作，一次性的集体合同其实也省却企业主很多麻烦。
现在，一切还没有定论，就让我们耐心等待这部新法的最后结果吧。
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