互信改变中国

《新人力》200805卷首语

3月31日，中国领空上演人类航空史上罕见一幕。东方航空云南分公司18个从昆明起飞的航班，在同一天出现了临时返航事件。集体返航导致大面积航班延误，上千名旅客滞留机场。随后的调查表明，集体返航并非东航起初对外宣称的天气原因，而是涉嫌人为因素——飞行员因“不满东航管理”而“默契”地以集体返航对抗。那么，如按飞行员本意，他们的此番作为也是中外劳资纠纷史上惊人一幕。

这是2008年4月10日《南方周末》一篇评论。

飞行员如此出格的维权方式自然惹起众怒，并进而蔓延成一起社会公共事件，当然要为自己行为的后果负责。可是这一事件的结局如果仅止于东航赔偿乃至飞行员被严惩，那么，中国社会的劳动关系协调以及人力资源管理将丧失一次弥足珍贵的反思良机。

作为管理者，特别是人力资源管理者，我们难道不要问一问，作为一个理性的乃至受过高等教育的群体，仅仅是为了争取自己的劳动权益，飞行员为何要出此下策？难道没有其他更平和的方式可选择吗？

随着媒体逐步深入的报道披露，飞行员们似乎“只有”以此方式才能争取到领导对其权益的重视。他们觉得，靠公司内部提建议的渠道，他们反映的待遇受损问题迟迟得不到解决；如欲辞职离开，将会被所在公司要求支付巨额赔偿，等于变相失去了劳动法保障的择业自由；而且，先前其他地区同行采取的与公司打官司乃至绝食抗争的维权方式，也屡屡以失败收场。于是，飞行员觉得只能以非常手段行事，不惜搭上无故的千百名乘客的生命安全于不顾靠“以黑吃黑”、“以毒攻毒”。

明规则不彰，势必潜规则盛行。每一个企业都应该建立内部沟通反馈的机制，源于西方发达国家的公司社会道德责任标准就要求公司一方应当建立健全内外沟通机制和记录，针对员工以及利益相关方的疑虑、投诉进行认真调查、客观处理并予以反应回馈。假如东航云南分公司的飞行员完全可以有合适的方式，公开宣示意见或者不满，经营方能够通过正常的途径给予合理的回应和处理，飞行员又何必使出集体返航这种两败俱伤的维权方式呢。

企业首先是一个合作的平台，资本和劳动在这里结成“伙伴”，才能够创造价值，为股东同时也为员工带来收益，从这一意义上企业和员工首先是伙伴。毕竟员工的受益又是通过企业经营方给付的，各自不同的利益诉求使得伙伴之间存有一定程度的对立、博弈。

这就需要——平衡。人力资源管理，就必须面对：合作与对立，孰为前提、哪是目的？企业经营方与员工利益如何平衡，企业利益长期与短期如何平衡，劳动者短期产出与可持续产出（劳动力再生产以及扩大再生产）如何平衡，以及如何通过平衡，实现双赢。

有些年之前，我所供职的一家公司在并不宽裕的情况下给我配备了一辆不太新但是也不算太旧的小轿车。我天天使用，却从不保养。前面几个月还凑和使用，大约半年之后故障频频酿成多次事故，我才不得不着手维修，可使一切已经太迟，汽修厂很抱歉地告诉我几乎所有零部件都得更换――其实如果平时注意保养原本不至于此。因为我没有意识到这个工具应该是“我”的，是自己的，没有去平衡“日常产出”同“未来持续产出”的关系，急功近利却最终导致我以及我所在公司都得付出更多的代价！

毫无疑问，这种平衡是要建立在“互信”“合作”的基础上的。在员工被录用成为组织的一员时，也就达成了一个合意：为着某种共同的目标而合作。

没有人是故意要变心的。谁又何必刻意跟周围的人们――包括上级、同事乃至自己过不去呢。当我们的员工不再热爱我们的组织了，开始抱怨了我们的管理了，甚至他要去寻找其他单位了，管理者不应当不闻不问，更不应当只是去责骂他不讲奉献，也不应当只是去用自己是否做到“依法”去测量管理行为的合理性。我们首先应该问问自己：为什么他会产生不满，为什么他要离我们而去，在公司里我们有没有把他们当做“自己人”给予全方位的爱护，当作合作的“伙伴”，而不是对手。

由于资源的限制，即便是微软、ＧＥ等也没有将所有员工牢牢留住的把握，我们不可能寄往于每天都能够寻找到新的、更好的员工立即为我们所用、长期为我们留用。人力资源管理者考虑的重点更应该是如何经营现有的人力资源，激励他们实现高绩效。那么前提是人力资源管理者必须明白这样一个道理：劳动关系是一种双赢的关系，处理得当组织和个人双赢，处理不当则是双输。企业和员工的利益很多情况下是一体不可分割的，人力资源管理者如果仅仅站在企业的立场上看问题完全无视员工利益，最终反而会损害企业的利益，因为：跟员工凡事讲个分明，难免伤了员工的忠诚度和归属感，而离开了忠诚度和归属感，高绩效也就成为一句空话，甚至如东航“罢飞门”事件没有赢家，只有多输。人力资源管理应该建立在利人利己观念之上，用厚实的感情帐户为基础，彼此互信互赖。

美国著名管理专家史蒂芬·柯维在其《高效能人士的七个习惯》一书中如是写道：“利人利己者把生活看做一个合作的舞台，而不是一个角斗场”。人力资源管理，应该构造互信，经营互信，延展互信。让自己也成为一个名副其实的高效能人士，也让企业真正成为一个合作的舞台，在互信互赖中实现组织的高绩效。

东航的“罢飞门”，既已发生，如何惩治已不值得重点关注。重要的是我们应当从这一事件中进行深刻的反思，如何构建互信，实现双赢。

假以时日，越来越多的人们会明白，互信会改变他们的企业，也会改变中国。