《劳动合同法》与人力资源管理
早在19世纪，罗伯特·欧文就告诫他的制造商同行要关注人的因素，并声称“如果把钱用来改善劳动的话，那么这笔钱给你带来的利润将不是整个投资的5%、10%或者15%，而是50%，在许多情况下甚至会是100%。”20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验再次宣告：是企业的员工，而不是工作条件本身（技术）对劳动生产率有决定性的影响。20 世纪50年代，彼得·德鲁克明确指出，“企业绝不是一个机械的资源汇集体。利用资源组成一家企业，若仅仅将资源按逻辑顺序聚集在一起，然后打开资本的开关是不够的。需要的是资源的嬗变，而这种变化是不可能来自于注入资本之类无生命的资源的。……能够增大的资源只能是人力资源，……在人类所有能够运用的资源中，只有人才能生长和发展。”企业管理的研究者和实践者们早就注意到人是企业绩效的关键决定因素，企业管理人的方式必须能够提高企业的绩效，有效的管理人力资源能够给企业带来更好的绩效。
企业能否持续地拥有市场、拥有客户实现可持续发展，取决于企业两个价值的经营：一是企业的客户资本价值；二是企业的人力资本价值。企业经营的核心就是如何经营客户、如何经营人才。企业经营人才与经营客户的关系如图1-1所示。
企业经营价值链
图1-1企业经营价值链
从企业经营价值链图来看，客户的忠诚来自客户的满意，客户满意取决于企业能否为客户创造价值带来利益,能否为顾客提供优异的产品与服务，而优异的产品与服务来自于哪里？来自于员工的生产率与素质。而员工的劳动积极性为什么高，为什么企业能够吸纳一流的人才？是因为员工满意。为什么员工满意？是因为员工的需求得到满足，个人价值得到了实现。而员工的需求能否得到满足，个人价值能否实现关键在于企业人力资源产品与服务。员工作为一个活生生的“人”，不单单是经济学意义上的“劳动力”，更是企业打造高绩效的关键决定因素。
本书探讨人力资源管理以及劳动合同法，正是基于这样一个前提：企业管理者，特别是ＨＲ，首先要拿员工当“人”――有心理特征和感情需要的“人”――对待，而不仅仅是生产资料、劳动力；其次，必须承认，企业的高绩效有赖于有效的人力资源管理。再次，有效的人力资源管理，取决于能否构建和谐稳定的劳动关系，能否有效地招到人、留住人、激励人、开发人。
不难看出，企业和劳动者有着共同的利益：提高企业的持续竞争力，实现高绩效，获得好业绩。从这种意义上讲，员工也是客户，作为企业人力资源专业职能部门，企业人力资源产品与服务的研发与生产机构，要站在企业发展与员工需求的角度去研究开发适合不同类别、不同层次人才需要的产品与服务。
所以说，人力资源管理的精髓在于：构建组织成员间（包括管理者和员工之间以及员工与员工之间）的互信，发展和谐的员工关系，通过人力资源（组织团队）的高绩效来获取竞争力实现可持续发展。
人力资源管理的运行系统
人力资源管理的难度在于是对“人”而不是对“物”的管理。正如西蒙所揭示的人的“有限理性”， 一方面，管理者（特别是ＨＲ）认知能力有局限性，另一方面，人们（员工们）的技能、学识、价值观等因素也会影响到他（她）的决策和行为。这使得人力资源管理很难用同一种态度、同一种格式或者同一种方法去面对。一言蔽之，员工的心理、生理的复杂性以及在知识、能力、意愿等方面的千差万别，必定会有所分化：有企业愿意雇佣下去的，也有企业不愿意雇佣下去的。对于前者，企业的ＨＲ应当尽力构建互信，通过有效的激励和科学的绩效评估，追求高绩效，而不应当将员工看成是企业的对立面，无所不用其能地去提防、算计。对于后者，ＨＲ的挑战在于如何通过培训开发、轮岗转岗等方式使之转化为前者，实在无法转化的则运用合法合理的手段予以淘汰。
图1-2 基于战略的人力资源管理运行系统模块
这就涉及到人力资源管理的运行及其外部法律框架。从图１－２可见，企业人力资源管理实践包括招聘配置、薪酬激励、绩效管理、培训开发、员工关系与职业规划等几个模块。这些模块的运作无不受到劳动法的外部约束。比如劳动合同法有关于用人单位的告知义务，须依法约定使用期期限长短以及不得收取押金和担保的禁止性规定，就要求企业在招聘与配置模块注意流程和规范；劳动合同法关于服务期协议以及竞业限制等方面的法律规定就要企业在培训与开发的设计和实施要依法而行；企业的薪酬激励与设计就要注意法律关于按劳分配、同工同酬的原则、遵守有关最低工资规定和社会保险汇缴的政策规定；绩效评估模块更是因为涉及到规章制度程序的合法性和内容的合理性以及劳动合同的履行、变更、解除，可谓是地雷阵，更是需要万分小心。劳动法对人力资源管理各个模块实践的具体规范请参见本书第三章：《劳动合同法》带给企业人力资源管理的挑战、误区及对策。
在劳动法律环境下提升人力资源管理的效率，实质上就是要将企业的人力资源管理理念精细化、手段合法化、实践本土化。
人力资源管理应当适应当地法律环境
不论是被人们广泛提及的美国还是世界各国，任何企业管理的手段都不能无视所在地的法律环境而简单照搬管理模式。正如很多美国企业人力资源管理采用的“末位淘汰制”在美国不见得违法，那是因为美国更加注重“契约自由”，中国的法律环境与美国不同，在中国简单地照搬“末位淘汰制”而不进行任何本土化处理就是违法。事实上美国劳动关系方面的“契约自由”也不是没有任何限制的，企业依据“末位淘汰制”被解雇的后来因为违背其他相关法律被判决败诉并付出重大代价的案例也屡见不鲜。随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等更多的劳动法律法规出台，不具备劳动法知识和劳动关系协调技能的人力资源管理者肯定是不合格的人力资源管理者，甚至会给企业带来不应有的损失。
总会有人说到诸如“新劳动法”、“新劳动合同法”等词汇，这种说法是不正确的，是不了解劳动法的表现。作为广义的劳动法，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，是法学意义上的一个法律部门，１９９５年１月１日实施的《劳动法》以及２００８年１月１日实施的《劳动和同法》是劳动法部门中具体的法律文件。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法、上位法和下位法的关系。更进一步来说，《劳动合同法》只是对于《劳动法》中的“劳动合同”这一方面进行了细化和部分的修正，《劳动法》并没有被废止。所以不存在“新劳动法”、“旧劳动法”、“新劳动合同法”之说。
要探讨劳动合同法便离不开其立法背景。2007年7月23日，全国人大常委会办公厅在人民大会堂举行劳动合同法视频报告会，时任全国人大常委会法律委员会主任的杨景宇在报告中指出，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业制度改革不断深化，企业形式的多元化和市场竞争的尖锐化，劳动关系也出现了一些不容忽视的问题，劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。带有一定普遍性的问题主要有三个：劳动合同签订率低，劳动合同短期化使得劳动关系不稳定，用人单位利用强势地位侵犯劳动者合法权益。
产生上述侵犯劳动者合法权益现象的原因很复杂，有用人单位违法用工，也有劳动监察机关执法不力，还有地方政府以牺牲劳动者合法权益作为招商引资的优惠条件，过分重视经济发展忽视社会进步等。不论怎样，上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。近些年来，劳动争议案件和因劳动纠纷引发的群体性事件呈不断上升的趋势,并且企业败诉率一直居高不下。
这也不符合企业一方的利益：因为员工和企业双方是一种共生关系。
劳动合同法的立法精神
为了解决这些问题，在总结实践经验的基础上制定《劳动合同法》，便提上了全国人大的立法日程。考虑到制定劳动合同法关系亿万劳动者的切身利益，既重要又复杂，为了把草案修改好、完善好，全国人大决定将劳动合同法草案向社会公布，广泛征求意见。从2006年3月20日到4月20日，在一个月的时间里，全国人大常委会法工委共收到各方面提出的意见191849件，其中来自劳动者的意见占65%左右，基层劳动者的声音得到了比较充分的反映。
由于劳动合同法涉及各种形式的用工单位和不同层次劳动者之间的利益关系，双方各有利益诉求，在全国人大常委会审议和向社会征求意见过程中，对同一个问题有截然不同的意见，也很正常。关键在于：这部法律的立法精神和原则是什么？因为不论社会各届对于具体的法条理解有多大差异，法律精神和原则是高于法条的，在司法实践上对于法条的解释也是要基于法律精神和原则的，是必须与法律精神和原则相一致的，如果法条本身或者对法条的解释与法律精神不一致，那么该法条或者对该法条的解释应当认定无效。
关于劳动合同法的立法精神和原则有很多的官方文章、学术著作、论文和新闻报道，本书不再赘述。《劳动合同法》第一条开宗明义，其终极目的是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。“完善劳动合同制度”、“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”、“保护劳动者的合法权益”既是立法目的，更是为实现 “构建和发展和谐稳定的劳动关系” 这一终极目的之手段。毋庸置疑，这个终极目的是符合社会、企业、员工等各方利益的。
人力资源管理和劳动合同法的异曲同工
正如前文所述，人力资源管理的精髓在于：构建组织成员间的互信，发展和谐的员工关系，通过人力资源的高绩效来获取竞争力实现可持续发展。而《劳动合同法》的终极目的也是“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。基于此，本书作者提出“新人力”理念，倡导“通过互信构建和谐劳动关系”、“通过融合劳动法劳动关系知识技能提升人力资源管理”、“注重通过人力资源的核心能力来实现企业持续发展”。其实不论是人力资源管理的思想精神还是劳动立法的立法精神，就其目的而言是殊途同归。我们认为ＨＲ们应当学习包括《劳动法》、《劳动合同法》和相关政策文件等在内的劳动法律知识，并将之与人力资源管理知识技能相融合，比之于讨论《劳动合同法》是善法还是恶法，对我国的经济是促进还是损害等，学习了解这部法律的精神并结合实际对人力资源管理进行转型而不是规避，才是当务之急。
人力资源管理的重心
人力资源管理部门该不该取消？多年前，戴夫·乌尔里克（Dave Ulrich）在其《人力资源的四个新角色》一文中曾经这样提到，近年来一些商业研究人员以及高官们常常就此问题展开争论，人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献。这种怀疑比较普遍，而且有根有据。
尽管同有着人力资源领域20多年从业经验的戴夫·乌尔里克相似，从事人力资源管理的实践和探索已经十多年的笔者也很喜欢人力资源管理，喜欢从事人力资源管理的人，但是必须承认，人力资源部受到各方的质疑的确事出有因。在当今的中国，人力资源管理从业者缺乏管理的知识技能，缺乏职业经理人的风范，尤其是欠缺劳动法及劳动关系协调的知识技能，再加上全社会普遍存在唯业绩导向的短视因素等，在很多情况下，面对问题人力资源部往往是无能为力、无所作为、不见成效的，可是在相当多的企业里面人力资源部门花费不菲。最近有一家国内知名的服装企业，在处理相当一部分员工劳动合同到期续订与否的问题时，人力资源部门由于不熟悉法律被动地听从由老板请来的法律顾问（律师）的“专业意见”，引发了棘手的劳动争议，老板将火气全撒在人力资源部头上，以至于最后人力资源部从总监到高级经理几个核心骨干的劳动合同被莫名突然解除。这便是如今很多人力资源部门的写照。
可是实际情况是，人力资源部门从来没有像现在这样不可或缺：中国的企业跟世界五百强企业的差距，其实更多的表现在管理上，而不仅仅是技术、资本或其它。
如何实现卓越的组织，打造高绩效团队，使得基业长青，才是人力资源管理的重心。这离不开掌握人力资源管理必备的胆识、胸怀和知识技能--包括劳动法和劳动关系协调的知识技能，但决不是完全地依赖律师，更非一门心思在合同条款上怎么算计员工。在当今，多在思考人力资源部应该如何成为企业战略合作伙伴，持续变革的推动者，员工的专家顾问和后盾，知识整合的引领者，通过构建互信、流程再造和文化塑造来凝聚人、提升人、增加公司变革能力的时候，片面理解劳动法律法规，一味地从对立的角度防范员工的人力资源部，必将被淘汰，淘汰他们的不光是企业的所有者，还有劳动者。
