《劳动合同法实施条例（草案）》的若干建议

易才集团人力资源发展研究中心主任　翟继满

《劳动合同法》实施以来，企业的劳动用工与人力资源管理产生重大影响，社会上也有一些很强烈的质疑该部法律的声音。作为一名长期从事企业人力资源管理实践的ＨＲ从业者，我想从企业管理的实践谈谈个人看法。

《劳动合同法》总体上是值得肯定的。比如在立法目的、适用范围、劳动合同订立原则、重视沟通协商、禁止担保和押金、消除劳动合同短期化、规范劳务派遣等方面，对于构建发展和谐稳定的劳动关系，无疑是非常积极的进步。很多企业对这一部法律有些质疑甚至抵触，大多是没有真正领会立法的精神和法条的含义，更多的还是一些无良专家的误读误导。

这种误读误导，比较多的体现在因为部分法律条文的不同理解上。

值得肯定的是，《劳动合同法实施条例（公开征求意见稿）》在一些容易产生不同理解的地方进行了明确。

遗憾的是，有一些本应尽快明确的地方《实施条例（征求意见稿）》没有明确，甚至是跟劳动合同法的条文规定存有冲撞。

本应尽快明确而没有明确的地方主要有：一是关于用工前劳动关系的适用法律，二是关于根据立法本意对“再派遣”的情况作出扩大性解释。

冲撞主要体现在：一是关于“非法解除终止支付双倍赔偿金不必再支付补偿金”，二是关于试用期增补了“经济裁员”和“客观情况发生变化”两种被劳动合同法排除的法定情形，三是取消了前面几稿弥补被派遣的劳动者可以行使“预告辞职权”的规定，四是关于无固定期限劳动合同解除的十四种情形规定纯属多余。

 

一、        关于用工前劳动关系的适用法律

关于劳动关系的确立，在我们国内一直存在不同的认识。按照《劳动法》的框架，劳动关系以“订立书面劳动合同”为主要标志，应该说这样的做法对劳动关系双方、对整个社会带来了一定的负面影响；为了规制用工但不订立书面劳动合同从而规避确立劳动关系接受劳动法律法规约束的行为，不得已提出“事实劳动关系”的概念，从而引起法理上关于劳动关系一定程度上的混乱。

当今世界各国，建立；劳动关系都不必须订立书面劳动合同，换句话说，劳动合同往往都是口头形式。这在实践上也可以得出，劳动合同是诺成、非要式的一种合同形式。

《劳动合同法》第十条规定，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。将劳动合同的“诺成”性质忽略了，变成了“实践”性合同。也就是不管《劳动合同》是否签署，是否生效，只要还没有发生“用工”，那么劳动关系就不成立。这样一来，有人就说，在用工之前双方还是平等的主体关系，还没有发生管理与被管理的关系，这一阶段关系应当适用民法而不是劳动法来调整：“尽管劳动合同已经订立并生效，但是只要劳动关系尚未建立，那么，无论劳动者在什么情况下发生的伤害事故，应依《民法通则》的一般侵权责任认定”。也有人说，“根据新法规定，既然建立劳动关系的惟一标准是“用工之日”，那么，在用工之日前签订的各种协议，包括所谓的劳动合同、offerletter等，都只能被认定为民事合同”。

如果将用工前订立劳动合同双方关系认定为民事关系，那么双方就可以不必按照《劳动合同法》关于押金、担保、违约金等方面的禁止性规定进行约定，或者先签订带有“押金”、“违约金”等内容同时又不具备《劳动合同》必备条款的所谓《民事合同》，等到用工之日起换签符合劳动法规定《劳动合同》。这显然使得劳动关系复杂化，不利于劳动者权益的保护，不符合劳动法关于保护劳动者的原则。

从学理上看，劳动合同更应该是“诺成”性合同。任何合同的履行，也都需要一定的时间逐步全面履行，而不必须立即、全部地履行。当订立劳动合同（合意达成）时，劳动关系即建立，同时确认了劳动者之于用人单位的从属性。因为有身份的确认了，所以一些报酬已经产生――这种报酬不一定是物质的、货币形式支付的工资，还可以是精神上的回报，比如认可、将来职业发展机会的提供等（可以详见本书第四章）。这就意味着用人单位可以履行部分义务，暂时免除另一部分义务：比如用人单位应当履行告知的义务，不得收取押金或者担保的义务，而不必履行工资的支付义务、缴纳社会保险的义务等――因为尚没有发生用工，没有发生交换，不必支付工资。注意，这里说的是没有发生用工不必支付工资，而不是不必支付报酬。劳动合同本来应该是非要式的，这种要式化的处理使得同一个劳动关系，因为书面合同的签订硬生生地分割为适用不同的法律调整，实在不妥，反而会引起更多的社会问题。劳动关系的确立时间应当自用人单位同劳动者达成合意之时开始，书面劳动合同的签订只是达成合意的表现形式之一而已。那么实际用工和签订书面劳动合同都是达成合意的表示，确立劳动关系的时间当然应当以两个事件中时间在先为准。只不过由于劳动合同是有偿双务合同，对于劳动合同订立后、实际用工之前这一段时间由于劳动者并没有完全履行义务（还没有提供劳动），那么用人单位相应的义务（劳动报酬和社会保险等）也予以免除即可，至于适用法律，自然应当以劳动法律为准。

由此可见，应当对用工前已经订立劳动合同的用人单位和劳动者之间的关系明确为劳动关系，属于《劳动合同法》调整范围。建议《条例》：

用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同，尚未发生用工的，双方的关系参照劳动关系适用劳动合同法及有关法律法规，用工前劳动合同变更、解除、终止等按照劳动合同法相关规定执行，其中计算经济补偿金的期限自劳动合同订立日开始，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任。

 

二、        关于根据立法本意对“再派遣”的情况作出扩大性解释

全国人大法工委行政法室副主任张世诚在去年的全国普法巡讲中多次指出，劳务派遣现在是一个普遍的用工形式，这种形式之所以被普遍采用，有一定的合理性。但是目前劳务派遣中出现的“再派遣、转派遣、二次派遣”将简单的用人单位和劳动者的两方关系复杂化了，派遣公司、劳动者、用人单位常常形成了三方、四方甚至更多牵连的的复杂关系，发生争执或者其它问题很难梳理。所以在《劳动合同法》第六十二条第二款中，立法的本意就是消除劳动关系的复杂化，防止因为转派遣、再派遣出现四方、甚至更多方的劳动关系，所以对劳务派遣进行了严格规定，明确禁止了“再派遣”。但是当时只是考虑到了用工单位之间存在“再派遣”，不知道现实中“再派遣”造成劳动关系复杂化的现象更多地存在于派遣公司之间。比如在A地经营的A公司跟客户（下称用工单位）签定了派遣合同，用工单位在C地需要A派遣公司派遣员工小王，但是A派遣公司在C地没有设立自有分支机构没有招工权也不能为员工缴纳社会保险，于是A派遣公司通过同设在C地的B派遣公司建立“合作伙伴”或者“联盟”关系签订“代理合同”，以B派遣公司招用小王派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到该用工单位。这样就造成了劳动关系的复杂化，一旦发生纠纷，就出现扯皮现象，损害了劳动者的权益。比较有代表性的例子就是去年年底扬子晚报率先披露、后来引发网络热议的《司机猝死家属索赔无着暴露劳务派遣之乱象》(见附件２)。几乎所有的派遣公司都存在“再派遣”行为，这已经成为劳动关系复杂化的一个定时炸弹。因此，张世诚主任在接受《大连日报》采访时明确表示：在《劳动合同法》第六十二条第二款中，立法的本意就是消除劳动关系的复杂化，防止因为转派遣、再派遣出现四方、甚至更多方的劳动关系，所以对劳务派遣进行了严格规定，明确禁止了“再派遣”，包括派遣公司之间的转派、再派。

因此，我建议，应当根据立法本意明确法６２条第２款的“用工单位”作扩大性解释，规定派遣公司之间再派遣也属于违法。建议《条例》增加一条为：

劳动合同法第六十二条第二款之“用工单位”，包含使用劳务派遣用工的单位以及派遣机构，均不得将被派遣的劳动者转派遣、再派遣到其他用人单位。

 

三、        关于“非法解除终止支付双倍赔偿金不必再支付补偿金”

也许是社会上关于新法增加企业成本的说法影响较大，我注意到《条例（征求意见稿）》在第35条第２款规定“用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿” 。这将劳动合同立法意在“加大企业违法成本”的立法本意冲淡了，较之用人单位非法解除劳动合同情况下同时支付“经济补偿金”和“赔偿金”，后者更有利于鼓励守法企业。毕竟经济补偿金同赔偿金的性质不同，赔偿金不宜替代经济补偿金。建议《条例》第35条第２款修改为：

在劳动合同法施行之日存续的劳动合同在二○○八年一月一日后解除劳动合同，依照劳动合同法第四十六条第一、二、三、四项规定用人单位向劳动者支付经济补偿金的，计算经济补偿金的期限合并后计算。用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，应当同时依照劳动合同法第四十六条另行支付经济补偿金。

 

四、        关于试用期增补了“经济裁员”和“客观情况发生变化”两种被劳动合同法排除的法定情形

劳动合同法在第21条中规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这实际上就是排除了在试用期用人单位不得依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定对解除同劳动者的劳动合同。而《条例（征求意见稿）》第27条第二款规定“依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同” 。显然是对劳动合同法的冲撞，由于国务院条例的位阶低于全国人大的立法，《条例（征求意见稿）》的这种做法不仅不妥，而且有违法之嫌。建议将《条例（征求意见稿）》第27条第二款规定取消，以免引起解释的混乱。

 

 

五、        关于被派遣的劳动者可以行使“预告辞职权”

劳动者的辞职权是一项基本劳权，是确保劳动力可以自由流动的必要前提。辞职权包含预告解除权，也就是劳动合同法地37条之规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。

保护劳动者的辞职权至少包含两个方面的含义，一方面，应当是包含预告解除权在内的所有辞职权，另一方面还应当是保护包括被派遣劳动者在内的所有劳动者在内的辞职权。

劳动合同法第65条规定，“被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同”，其中缺失了被派遣劳动者可以依据第37条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。因为第65条规定属于“特别规定”，根据“特别规定”优于“一般规定”的法理，被派遣的劳动者实际上丧失了“预告辞职权”。

有不少学者认为，因为劳务派遣是三方关系，如果允许被派遣劳动者可以依据第37条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同，那么会影响到派遣合同的履行影响到第三方也就是要派单位的利益。其实这种说法是站不住脚的，因为即便不是被派遣的劳动者，即便是企业直接雇用的劳动者行使预告解除权，对于该员工所承担的工作难免会有影响，如果该员工从事的又是类似于客户服务、对外项目管理等类型对于用人单位的合作方联系密切的岗位，这种由于行使预告解除权而影响到第三方利益的情况也在所难免。

据笔者了解，当初劳动合同法立法过程中之所以关于被派遣劳动者行使预告解除权缺失了依据第37条规定的情形，跟“支付经济补偿金双封顶拐点”的形成一样，是由于工作疏忽造成的缺失。因此此前非公开的《条例（征求意见稿）》曾经对此进行了弥补，规定“被派遣劳动者可以依据劳动合同法第37条规定与劳务派遣单位解除劳动合同”。建议《条例（征求意见稿）》不要取消这一个有益的弥补措施。

 

六、        关于无固定期限劳动合同解除的十四种情形规定纯属多余

      《条例（征求意见稿）》在第28条例举了无固定期限劳动合同解除的十四种情形。在劳动合同法第39条、40条、41条等都有相关的表述，而且还有优先留用条件、解除程序等，《条例（征求意见稿）》第28条的规定一方面是想将劳动合同法关于解除包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同的法定情形汇总在一起予以明确，可是又过于简单忽略了优先留用条件、解除程序等，这样的规定纯属多余，该条规定应当删掉。

 

附件１：

搜狐新闻：司机猝死家属索赔无门 劳务派遣行业亟待清理

　　明年1月1日起即将实施的《劳动合同法》从出台开始，就可谓闹得满城风雨，在先后经历了华为、LG等知名大企业的裁员风潮，众多劳动专家特别预言“劳务派遣”将是2008年企业用工重要方式。

当劳动专家们忙于研究“劳务派遣”能承担多少重任的同时，中国劳务派遣行业的发展现状也不可避免地被搬上台面，由劳务派遣引发的纠纷也引发社会各界热烈的关注与讨论，关于劳务派遣行业面临重新洗牌的预见也频见报端。而刚刚发生的司机猝死索赔无门的事件，可谓中国劳务派遣行业发展“混乱”现状的缩影。

　　司机猝死事件回放：

　　今年9月29日早晨，为美孚公司开车，到宁波出差的顾师傅被发现死在自己的别克商务车中，经公安机关调查，死因为猝死。家属提出60万元赔偿，却发现顾师傅生前同时归属于三家企业：乐帮多元机关事业单位后勤服务社（简称乐帮服务社）、某汽车租赁有限公司和美孚公司。经历了2个多月的索赔，三个东家都不愿承担责任，互相推诿。无奈之下家属只得诉诸法律，律师也认为这种相互牵连又错综复杂的派遣关系，令本案徒增难度。

　　“我已到宁波，明天回上海，家里你辛苦！”2个多月来，这条短信始终保存在蒋女士的手机里。丈夫留给她充满温情的最后讯息，却只能让她见到冰冷的最后一面。

　　“我自己是医院护士，参与抢救过许多危重病人，却无法挽救自己丈夫的生命。”想到曾经美满的三口之家从此只剩下一对相依为命的母女，蒋女士不禁潸然泪下。

　　然而她不曾料到，丈夫后事的处理也波折不断。“美孚公司说我丈夫属于某汽车租赁有限公司，自己不过是向汽车租赁公司长期租车，与顾师傅不存在劳动合同关系，因此无法承担责任。”听到这样的话，蒋女士说她感到十分心寒，“即便没有劳动关系，但我丈夫毕竟为该公司开了近9年车啊！”

　　原来，顾师傅从1999年3月起就和上海外服公司签订协议，被派往美孚公司担任驾驶员。此后虽然几次变更签约的劳务派遣机构，但服务单位始终是美孚公司。“直到2004年7月，丈夫进入了某汽车租赁有限公司，再连人带车租给美孚公司。”蒋女士说。

　　在收到美孚公司和汽车租赁公司员工自发募捐的总共一万多元抚慰金后，蒋女士于是把交涉重点放在了汽车租赁公司。然而交涉之初，蒋女士得到了让她颇感意外的讯息。“汽车租赁公司说我丈夫也不是该公司员工，而属于乐帮服务社。”而且，乐帮服务社还替顾师傅申请了工伤鉴定，结论是：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡可视同工伤。”面对这个结论，蒋女士反而疑窦丛生。“丈夫明明由汽车租赁公司派往美孚公司工作，怎么工伤申请人成了没听说过的乐帮服务社？”

　　她委托律师初步调查后得知，这家乐帮服务社属于“非正规就业劳动组织”。而家中翻出的《聘用协议书》显示，乐帮服务社和丈夫从2004年7月开始签订协议，协议载明聘用顾师傅“至上海某汽车租赁有限公司”从事工作。

　　丈夫从1999年开始就一直为美孚公司开车，却忽然成了“非正规就业”，这让蒋女士怎么也想不通。而她的代理律师对工伤结论也有异议：“我们认为顾师傅完全是过度劳累导致的猝死，所以要求汽车租赁公司按照人身损害赔偿的标准进行赔偿，包括丧葬费、死亡赔偿金、被抚养人生活费和精神抚慰金共60万余元。”

　　对责任主体和赔偿数额的不同看法使得在事发2个月后的今天，该起事件依旧悬而未决。乐帮服务社的工作人员表示，由于他们将顾师傅派至汽车租赁公司工作，因此善后事宜应由汽车租赁公司处理，“我们只是负责替他申请工伤认定”。而汽车租赁公司的代理律师则表示，他们并未拒绝基于工伤认定进行协商，但60万余元人身损害赔偿数额是协商陷于僵局的关键。

　　因对乐帮服务社经营资质存在质疑，所以蒋女士就执意要求汽车租赁公司承担善后工作。乐帮服务社作为一家非正规就业劳动组织，它在法律上究竟是怎样的性质呢？根据本市《关于规范非正规就业劳动组织管理的若干意见》规定：“非正规就业劳动组织是指组织本市失业人员、协保人员、农村富余劳动力，通过开发社区服务业、家庭工业和工艺作坊等小型制作业、为单位提供社会化服务等进行生产自救，以获得基本的收入和社会保障的一种社会劳动组织。”

　　“顾师傅并不是失业、协保人员，乐帮服务社作为非正规就业组织，没有从事劳务派遣的资格。”蒋女士的代理律师表示，《意见》作的列举式规定，其中并无“劳务派遣”。对此，乐帮服务社的工作人员表示，他们并非“劳务派遣”，“我们只是雇用顾师傅，然后把他派到汽车租赁公司工作，这不算劳务派遣。”

　　蒋女士就如皮球一样被3个东家踢来踢去，讨要赔偿金，但权责问题仍无恰当解释。时至今日，顾师傅的身后赔偿依然悬而未决。

　　何谓劳务派遣：

　　劳务派遣又称劳动力派遣、人才派遣、人才租赁，它是区别于传统雇用方式的一种新型用工方式。传统的用工方式是雇用、使用一体型，形成的是雇主与员工的两方关系；劳务派遣将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣（机构）公司、实际用人单位、受派遣员工三方关系。实际用人单位将人事行政管理的大部分工作，包括建立劳动关系、录用退工手续、档案管理、保险福利管理、工资发放等通过协议转由派遣机构完成，以此来减少事务性工作，降低劳动管理成本，转移用工风险。

　　改革开放以后，伴随着我国经济体制改革的步伐，劳务派遣这种在欧美国家如德国、英国、美国等以及亚洲国家如日本、韩国盛行的新型用工方式逐渐在我国的北京、上海和珠三角地区出现，并获得了很大的发展。但由于没有明确的部门对从事劳务派遣的企业资质进行审批，法律规范也不健全，目前劳务派遣企业良莠不齐，不但侵犯了劳动者的合法权益，也给用人单位带来了很多潜在的风险和法律纠纷。

　　资深劳动专家爆中国劳务行业混乱内幕：

　　如此事件在劳务派遣行业中并不鲜见，自劳务派遣这种用工形式“登陆”中国，争议就一直不断。究其原因，取决于中国法律法规并没有及时对劳务派遣进行规范，导致劳务派遣行业在中国任意发展，造成如今只能用“混乱”来形容的局面：不符合资质的劳务派遣商、挂羊头卖狗肉，无劳务派遣之名行劳务派遣之实的各种中介，七拼八凑鱼龙混杂却打着统一旗号的“劳务外包联盟”，劳务派遣商之间、用工单位的转派遣、再派遣、二次派遣，甚至是劳务派遣商与用工单位之间多层转、再派遣等现象。将简单的三方关系，变成错综复杂的多角关系，每一方都权责不明。正如顾师傅的例子，这样的关系就似一颗“定时炸弹”，成为劳动关系中的潜在隐患。一旦出现劳务纠纷，轻则相互扯皮，重则不光直接损害劳务派遣员工的合法权益，对接受派遣员工的企业也会徒增不必要的潜在风险和法律纠纷，倘若对簿公堂，必将直接损害企业辛苦维护的社会信誉，造成不良的社会舆论。

　　此事无疑恰是劳动专家们一再重申的“劳务转派遣再派遣之害”的最佳例证，正如有着多年实战经历现任易才集团人力资源发展中心的翟继满先生对中国劳务派遣行业现状的总结：劳务转派遣再派遣现象确实存在，不仅用工单位存在转派遣、再派遣现象，在派遣公司之间转、再派遣行为也大量存在，导致很多潜在纠纷和风险。翟先生也认为：2008年1月1日起实施的《劳动合同法》是中国劳务派遣界的一次“新生”机遇，此次《劳动合同法》对劳务派遣有诸多规定，对规范和整顿劳务派遣市场有特殊的意义：新法将指引劳务派遣走向合法化，新法规制也必将促使派遣行业重新洗牌。而存在转派遣、再派遣等不符合立法精神的违法行为的劳务派遣商，也必将面临清场。

　　全国人大法工委行政法室副主任张世诚也在最近公开指出，劳务派遣现在是一个用工普遍的形式。据调查全国有 2500 万劳务派遣人员。劳务派遣这种形式之所以普遍采用，有一定的合理性。但是目前劳务派遣中出现的“再派遣、转派遣、二次派遣”将简单的用人单位和劳动者的两方关系复杂化了，派遣公司、劳动者、用人单位常常形成了三方、四方甚至更多牵连的的复杂关系，发生争执或者其它问题很难梳理，所以在《劳动合同法》第六十二条第二款中，立法的本意就是消除劳动关系的复杂化，防止因为转派遣、再派遣出现四方、甚至更多方的劳动关系，所以对劳务派遣进行了严格规定，明确禁止了“再派遣”，包括派遣公司之间的转派、转包以及一个派遣公司内部的互相转派。张世诚主任同时解释到：劳务派遣中转、再派遣等现象将简单的用人单位与劳动者之间明确简单的关系复杂化，违背了新法构建、简化劳动关系，构建和发展和谐劳动关系的立法精神，都属于违法行为。

　　一声叹息：劳务派遣市场亟待净化

　　面对如此混乱的局面，忙于奔波疲惫不堪的顾师傅妻子蒋女士也不由感慨：“如果当初就有《劳动合同法》，我丈夫的身后事可能就不会如此波折了。”她表示，如果近期与汽车租赁公司协商不成，她将通过诉讼途径要求赔偿。

我们为蒋女士的遭遇深表同情，同时也对劳务派遣行业现状不寒而栗。试问如此混乱的转派遣、再派遣现象如果继续存在，当企业利益、员工利益受到侵犯时，谁应该承担责任？谁应该承担多大的责任？我们又要浪费多少时间与这些企业周旋？而劳务派遣行业的现状犹如一汪泥潭，即将实施的《劳动合同法》能否将这些不良现象全部清理？还劳务派遣行业一片“净土”？而新法的制定者们是否在制定过程中全面细致、深入深刻地了解了中国劳务发展现状及劳务派遣中存在的问题？法律条款是否能全部落实到实处？劳务派遣能否在中国以全新面貌健康发展？以上诸多问题就让我们翘首企盼着2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》能够发挥出真正的作用，将用工关系全面梳理，净化劳动力市场中的违法行为、灰色地带，更好地保护企业、劳动者的合法权益。（李强）

http://news.sohu.com/20071219/n254185731.shtml

附件２：

新浪新闻：外企女副总怀孕后遭无端辞退

http://www.sina.com.cn 2008年03月18日09:30 公益时报

　　本报记者于佳莉

　　3月13日，距离法院宣判结果尚需时日，张娟(化名)仍处于焦急等待的状态中。她怀中两个多月大的宝宝，正向她嘟起胖嘟嘟的小嘴。孩子的降临除了给家里带来喜悦和幸福外，也给自己带来些许困扰。

　　5年前，有着留学背景的张娟回国后，受聘于北京外企人力资源服务有限公司(以下简称“北京外服公司”)，被派遣到以色列ECI电讯有限公司北京代表处(以下简称“ECI电讯”)工作。5年来，由于在工作岗位上表现优异，张娟从高级业务代表晋升为副总裁。

　　2007年3月份，张娟向两家单位表示自己年龄大了，是时候生育孩子，需要休产假。然而，不到一个月的时间，其所在单位以书面的形式，通知王娟提前解除劳动关系。

　　作为一名怀孕妇女，遭到如此“待遇”，这让36岁的张娟感到十分恼火和痛心。

　　“国家有关规定，女职工怀孕期间不能随意辞退职工，企业这样做，明明就是侵犯职工权益。”张娟回忆起当时情景，历历在目。

　　2007年5月，她依法向北京朝阳区劳动仲裁委员会(简称“仲裁委”)申请劳动仲裁。由于不服仲裁委的“仲裁判决”，张娟又一纸起诉书把ECI电讯和北京外服公司告上了法庭。

　　自此，张娟走上一条妇女维权的道路。“现在很多单位有性别歧视，没有合法的维护妇女权益，尤其是怀孕女工。”她愤愤不平地说。

　　虽然一审判决结果还在等待中，但张娟说，无论结果如何，她希望所有受到歧视的妇女，都应拿起法律武器维护自己的合法权益。

　　副总怀孕后遭无端辞退

　　“为公司工作这么多年，由于怀孕突然被辞，感到非常痛心。”张娟接受《公益时报》采访时说，“由于中国跟以色列时差相差5个小时，经常工作到夜里1、2点钟，那时候工作繁忙根本无暇顾及家庭和生活。”

　　2002年，张娟响应国家政策号召从海外归国，同年5月，与北京外企人力资源服务有限公司签订《劳动合同》，最后一份合同有效期是从2006年5月20日起至2008年5月19日。

　　2007年3月末，36岁的张娟告知单位，自己怀孕了，申请休产假。令人意想不到的是，ECI电讯于2007年4月2日，便书面通知张娟终止劳动关系。

　　尽管多次要求公司明示解聘理由，但ECI电讯无视中国法律和法规，声称单位无需任何理由可以解聘员工。”她回忆说，4月4日，4月16日再次以书面形式通知她，提前解除劳动合同，并要求在2007年4月18日前进行工作交接。

　　“我当时表示不能接受，向‘北京外服’和‘ECI电讯’说明，根据劳动合同法以及法律相关规定，这种做法属于违法。”同时，张娟向公司提供北京大学第一医院出具的早孕病假证明书，并要求继续履行劳动合同，但最终遭到拒绝。