人力资源管理应对《劳动合同法》独孤九剑之第一式

易才人力资源发展研究中心 翟继满

编者按：在我国，劳动争议逐年上升，企业败诉率居高不下。劳动争议的多发特别是败诉对企业的品牌形象、员工凝聚力等都已经构成了不利影响，也成为摆在人力资源管理者面前的一道难题。这些劳动争议的产生，多数是由于企业管理者特别是人力资源管理者对法律知识的欠缺，而不是企业有意要损害劳动者权益。随着《劳动合同法》的颁布实施，新法加大了公权力干预劳资关系的力度，加强了对劳动者保护力度，提高了用人单位违法成本，对企业管理尤其是人力资源管理带来了严峻的挑战。而一些所谓“劳动法专家”给人力资源管理所开出的规避法律的处方使得一个又一个知知名企业陷入尴尬。其实，对法律最好的“规避”就是理解并遵守法律，因为在法律规制之外还有人力资源管理的巨大空间。基于作者长年从事人力资源管理的经验，并以忠诚于劳动法和劳动合同法为前提，本文意图在客观把握《劳动合同法》颁布实施后人力资源管理面临的挑战的基础上，明确指出应对的误区，并进一步探讨一下合法有效的应对之策。

一、         企业规章制度制定修改面临的挑战及对策

【法条】：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。（第四条）

【挑战】：企业制订或者修改规章制度以及做出重大决定时，怎样做才算是“讨论”过？“平等协商确定”到底是单决还是共决？“公示”或“告知”有没有一定必要的形式体现？

【误区】：

1.       公司网站或者电子邮件群发公布

2.       让员工在《员工手册》上签字了事

3.       将规章制度一贴了之

4.       对员工组织规章制度培训

【对策】：

本条的立法精神在于，鉴于规章制度的大多数内容与员工的权利密切相关，让广大员工参与规章制度的制订可以有效杜绝用人单位独断专行，也是防范劳动争议的一种有力措施。

人力资源管理从业者既不必要刻板的理解为“共决”事事必得每位员工同意方可执行，但也不能简单的理解为“走走形式”了事。考虑到我国司法实践中对于书面证据的片面强化，我们认为，认真的同每一位员工（而不是代表）进行行之有效的充分沟通，是十分必要的，不管从形式上还是实质上。这种沟通应当贯穿员工的新员入职、了解并反馈意见建议、签字确认以及送达。特别是新员入职环节，不应当仅仅是单向的培训，还应当给员工以提出意见和建议的机会，必要时还要给予书面反馈。采取在公司网站或者电子邮件群发的方式当然可以，但是应当注意在劳动争议的调解、仲裁和诉讼过程中电子证据的效力很低，还应当配以其他证据相互印证。将规章张贴的方法也不是不可以，同样面临举证困难的问题，我们主张在确实充分沟通的前提下采用当面签收或者其他法律认可的送达方式。

需要特别指出的是，不论是“沟通”、“平等协商确定”还是“公示、告知”，过程重于形式。

（未完待续）