人力资源管理应对《劳动合同法》独孤九剑之第四式：书面劳动合同

四、         劳动合同签订不当风险

【法条】：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。（第七条）

    建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（第十条）

【挑战】：是否确立劳动关系跟有否签订书面劳动合同以及签订了什么样的合同文本都没有了关系。不签书面合同就不是劳动关系、签订所谓《劳务合同》就不是劳动关系、兼职人员临时工不是劳动关系的旧观念带给人力资源管理的危害极大。在新法生效后，企业应该如何处理当前名目繁多的用工形式？

【误区】：

10.   员工报到之后再签订劳动合同

11.   临时工、兼职人员不是劳动关系不必签订劳动合同

12.   跟特殊人员签订劳务协议从而不受劳动法律法规约束

【对策】：

本条的立法精神在于，矫正以往《劳动法》规定劳动关系建立以订立劳动合同为主要标志的失误：引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。

订立劳动合同只是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。有劳动关系存在的，没有订立书面劳动合同就要面临相应罚则。

因此为求周全，避免不必要的风险，人力资源管理者务必要做到让员工报到上岗前就签订好书面合同，必要时还要员工进行签收以证明“各执一份”。现在已经发生个别员工不愿意跟企业签订书面合同的现象，这将使得企业面临支付“双倍工资”的风险。

需要特别指出的是，不论是大学生勤工助学、下岗协保还是兼职临时，签订所谓《劳务协议》的目的无非就是想要规避劳动法律法规的约束，毕竟在《劳动合同法》框架下，是不是签订合同，签订劳务协议、聘用合同或者民事兼职合同等任何形式的文本，都不影响劳动关系的确立，所以这种类似“掩耳盗铃”的行为有害无益，只能增加企业的法律风险。人力资源管理者更应当将精力投放到劳动合同文本如何依法、明确双方权利义务方面，规范用工方面。