人力资源管理应对《劳动合同法》独孤九剑之第五式：劳动合同履行变更

五、         劳动合同履行变更

【法条】：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。（第二十九条）

    用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。（第三十五条）

【挑战】：有些HR在招聘过程中为了能够吸引应聘者加盟，有时会善意的作出一些并无把握的承诺或者肯定性答复。全面履行，意味着企业要谨慎对员工的承诺，而一旦承诺就应当“全面履行”。还有包括调整工作岗位、工作地点等在内劳动合同变更，须经“协商一致”且“书面记载”，这对于习惯于单方面发布“任命通知”、“调整岗位通知”的HR来说挑战很大。

【误区】：

13.   单方面决定员工岗位的调整

14.   劳动合同上将岗位、内容、地点等约定虚化

15.   劳动合同变更协商不一致可以作为解除劳动合同的理由

【对策】：

本条的立法精神在于，劳动合同双方当事人之间必须按照合同约定的时间、期限、地点、内容依照约定的方式，按质按量全部履行己方义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不理，也不得擅自更改双方约定在先的内容期限方式等，更不能任意不履行甚至随意解除。

沟通是消除纠纷、预防争议最好的途径。我们认为，将岗位、地点、薪资等关键信息还是应当予以必要程度的明确，毕竟过于虚化对于员工本人来说也没有底，不利于形成企业的凝聚力暨员工对企业的归属感。至于工作内容，确实不好三言两语界定明确，可以虚化弹性一些，也可以同时注明“参见工作说明书”。任何一个企业要有效运转，离不开劳资双方的合作，只要有双方合作的基础，基于经营需要必要的、合理的调整、变更，协商一致并不是什么困难的事情；相反，不合理的、显失公允的单方面变更，即便是没有法律规定必须协商一致，也往往会加剧劳资双方的对立，降低员工对企业、对人力资源管理者起码的信任和凝聚力，对企业也是不利的，产生劳动争议企业照样会因此败诉。

需要特别提醒的应该是关于“书面记载”。毕竟员工的工作内容从根本上来说就是基于经营需要的经营指挥。市场是连续变化的，企业的经营指挥也是在相应作出调整的，有很多调整也许是工作流程缘故，也许是习惯使然，不见得每一桩事情每一个变化与调整都要告知人力资源部门。我们建议企业应当尽可能运用诸如“ISO”质量认证体系等方式，使得企业每一个部门每一个人都养成形成记录的意识，那么书面记载也就容易解决了，否则单纯依靠人力资源部门，既无精力，也不可能。