年终岁末之：招聘人力资源经理的经历（感想二）

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公司成立十几年来，发展迅速，老板一直坚持一个萝卜一个坑地用人，也一直相信自己培养人，从不赞同挖角，公司的员工从生产装配工、技术研发人员到业务人员都是从各大学提前招收实习生和毕业生进来培养，沉淀下来十几年的文化很有养分，俗话说一方水土养一方人，公司员工的流失率几乎可以忽略不计，但公司的业绩非但不下滑，每年仍以30%的速度增长，总是实现稳步发展的计划和战略目标。

这次公司邀请在民企中咨询做得最有名的和君咨询，到公司做营销和人力资源项目的咨询，项目经理是一个在外企做了近十年营销的精英，在咨询业也颇有建树，他的快乐就是看着自己做的咨询项目一项项地在企业实施，并实现企业利润增长和员工成长。本次公司招聘人力资源经理，便是由他主导面试，而我则负责前期的简历筛选和沟通，初试由他主导，我负责记录。他在与其中一位前来面试人资经理的人在最后聊到了公司企业文化培育了很多精项，并且企业员工流失率几乎可以忽略不计时，这位面试人资经理的人脸上有一副不屑的表情。谷逸人力资源专业博客Co
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这位面试人资经理的，我在这里估且称呼他为长车吧，是人力资源经理人群中发布招聘信息时认识的，长车在武汉，在MSN上有过沟通，给我的直接感觉就是此人比较狂傲，谦虚礼仪方面有所欠缺。公司一直未开通招聘网站，人员简历也比较少，加上招聘的又是我的直接上级，因此我一直坚持不放过一个任何超过5年以上人资经理工作经验的人，这也就是后来费了很多时间去面试每一个来公司应聘的人，并且咨询师也说过，人都是要见一面才知道的，光凭简历和电话沟通难以把握一个人真实表现的。谷逸人力资源专业博客%|*Q_TM-pg

这里想说一句，电话沟通几十个人的简历，量确实比较大，有时候就靠网络，第一次招聘高层的感觉就是有些“愧对”，这是十天后突然悟出的一个道理时的感受，等真正明白这些感受的时候又特别的坦然，这是后话，在此不表。谷逸人力资源专业博客fdE6~:x e&SuJW9G

长车是法律专业出身，人资工作切入点是中国人寿保险的培训人员，以下是咨询师与他的面试对话，我负责记录：

前期寒喧，不表。

咨询师：这次从武汉过来，怎么样，挺远的，是什么让您下决心来深圳寻求发展的呢？

长车：从武汉过来，我原来在武汉呆了近3年，这之前是在三明峡，97年做业务，98年在律师事务所工作，在法院呆了四年，03年初到新华人寿，04年8月以后到武汉，在网络公司做HR。

那么，在政府工作需要较好的家庭背景，政治资源很重要，我家是农村的，这方面明显就欠缺，加上那时候家里正在打一场官司，自然对法律很感兴趣，受家人之托，我自考法律专业，进入政府工作后，才发现自己以后的发展有问题，就想到了出来。

咨询师：嗯。看得出来，您工作经验有丰富，但似乎每份工作都没超过2年，可以谈谈您转换工作的感受吗？谷逸人力资源专业博客}SA ru9bmt

长车：我98年对销售对社会有一个新的认识，那时候我销售石材的工作，父母说我学历低年龄又小，做销售不太好，加上学的是法律，家乡法院正好招人就去了，我对法律本身就谈不上兴趣，导致了后来的职业转换，每一份工作的换都有是有原因的。谷逸人力资源专业博客q
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咨询师：那么，法律工作和做HR的工作做人的工作有什么冲突吗？谷逸人力资源专业博客R(q[dU&MtCW3|k4]

长车：法律条文和实践有所冲突，但总的来说是相通的，法院也有管理考核，那时候最大的成长就是做了大量的沟通人的工作，上访的工作，每一个人的情绪要有一个好的安置，需要相关处理冲突的能力，我想那就是所谓的法律和人的工作所备具的冲突吧。谷逸人力资源专业博客 V4W;vs?1X)K&zs

咨询师：听说保险公司都很疯狂的，人的情绪很高涨，是这样吗？谷逸人力资源专业博客D5rFj?h8z

长车：这是一种工作状态，形式上是有些疯狂，但和传销不一样，他是合法的，文化上思想上的疯狂。

咨询师：保险公司的人力资源流动性很大，说明他没有什么文化，对此，您的看法是？谷逸人力资源专业博客&w |FBD DWQp.ZmA

长车：每个公司都有文化，保险公司的文化是让每个人都有一种临战状态，能最大程度发挖人的潜力。

咨询师：您在保险公司是管公司员工还是部门内部员工？谷逸人力资源专业博客KJ)`qvhde?

长车：每个业务员有一个很细的业绩达成指导方案，主管通过帮助组员成长来管理员工，我的工作是帮员工在转正时办理各种保险，以及员工心态方面的帮助。

咨询师：员工绩效怎么做的？谷逸人力资源专业博客q:I CU*Rb

长车：KPI指标库，保险公司有一套现在的KPI指标库，根据这个进行考核。

咨询师：那么绩效在你们企业的角色是什么，作用大否？谷逸人力资源专业博客?J-@xv2kZ+o

长车：大小企业都有考核，大家都把考核神话了，以前也有，比如店老板收徒弟，等这个徒弟成长了以后给予“股份”激励，否则，徒弟成长了就要远走高飞，现在的考核也是这样，只是把它单列出来更突出了而已，作用有，但是不大。真正的考核还需要企业文化来牵引。

咨询师：那考核结果如何用？谷逸人力资源专业博客+k6Qv^FuS

长车：考核是绩效管理的一个环节，应该是主管和员工共同制定的计划，需要调整，使员工个人的能力绩效提升，企业绩效随之提升，企业考核就好像一个人刚学走路一样，是慢慢建成的。考核只是提升阶段的一部分，奖罚只是体现手段的步骤，目的是形成你追我赶的局面，绩效是一种理念，在于提升效率，要抓住员工细节的成长，绩效方能体现。谷逸人力资源专业博客 K'IgiNA6V%}d?B

咨询师：如果让您做一套考核体，您需要多长时间，步骤都有哪些？

长车：我会用3年的时间来建并充分完善，当然要建成体系只要半年时间，我会先明确人员职责，权限以及公司产品战略，抛开企业发展战略的考核是不实际的，是书面的文本，不可行。谷逸人力资源专业博客rL,O)l(d^

咨询师：好，那么您决定要看好深圳在深圳发展了？

长车：深圳在近几年发展不怎么样，但他毕竟是年轻人的城市，我愿意在这里发展。谷逸人力资源专业博客Oj(`hD@ ^B
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咨询师：最后一个问题，您认为自己做HR的项弱是什么？

长车：项强是善于总结分析，弱项是对HR的理论不感冒，性格太认真了，考虑的事情比较多，但一旦考虑过后的事要行动就会很快。

咨询师：介绍了一下公司的企业文化（在此略，主要是介绍公司文化工作好，员工流失率很少。）最后，您个人对本公司有什么问题要问？

长车：基本上也没有什么了，就是想一个问题，因为我从武汉过来也不容易，如果贵公司决定录用的话能尽快通知我吗？

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之后，长车在MSN上跟我说，公司人员流失率那么低，对公司来说不是一件好事，你要提醒你们的老板啊。

后来在人力资源经理人群里边，有另一个对公司这个职位感兴趣的人对我说，他说有一个人去你们那里面试过了，说你们的咨询师对你们企业的流失率很低非但不担忧还“沾沾自喜”，我一时无语。

是的，没错，有些企业，人员流失率低对于人员更新换代来说有影响，但也还得看企业，我在想这个应聘HR经理的人，在提说公司流失率低非但不忧反喜，这本身就有一种不光明正大的想法，HR的工作不是只在流失率高的时候才体现HR工作的重要性，公司快速成长稳步发展的时候，更重要的是去想如果在企业内部建和平竞争的工作氛围，而不是想着如何下降人员流失率。

HR经理招聘工作，何时结束？接下来约好面试的还在排队，我又将遇到什么样的HR经理呢？谷逸人力资源专业博客BO8CO I-e

我一直赞成实实在在的做事，在整体全局的把关之后，就是真正地去执行，社会不缺少战略制定人才，缺少的是战术实施的人才。我想接下来，我会把每一个面试人资经理的经历和感受都写出来，能得到大家的批评这是一件好事。