亲爱的朋友，非常感谢关注我的HR博客。
近期主要精力都转移至猎头动力合作组织的拓展中了，如果你希望与我联系，可以加我MSN:peck_xing@hotmail.com或发邮件:frank@pershine.com，您也可以访问www.esdrive.cn，这里面有我更多关于国内猎头的原创文章。也许，这是我的社会和商业价值所在！
启人智慧，永续价值。
管理 给我的留言
-
renliku 留言于2008-08-03 08:36:40
- 我们是志同道合的人，希望我们有机会交流。我QQ895253832
-
陈敏 留言于2008-01-25 14:00:42
- 悄悄话，只给空间主人查看...
-
- 我也想在公司内推行胜任力模型! 没有对人力资源胜任力的把握, 招聘,培训,绩效都没有发挥其最大的功效!
有些事只有做了,才能做得更好!2008-06-03 23:23:53
请加我的MSN:peck_xing@hotmail.com2008-06-03 23:24:08
请加我的MSN:peck_xing@hotmail.com
-
- 谢谢给我们这些刚入行的人提供了一个可交流学习的平台。
-
- 谢谢frank,已链结下载到这首歌
-
以梦为马 留言于2007-07-20 19:11:21
- 前辈，我很喜欢您空间的篇头语。
“愈是前行，愈觉得所知甚少，愈是工作，愈是奋发思索。”这话说到了我心底，沉甸甸的
-
简单就是快乐 留言于2007-06-28 16:25:50
- 悄悄话，只给空间主人查看...
-
susan4020 留言于2007-05-26 08:28:34
- 感谢frank-xing加入“培训师沙龙圈子”
期待更多的学习和交流！
期待更多的精彩和分享！
-
于加朋 留言于2007-05-23 17:24:43
- 欢迎加入“培训师俱乐部”！
地址：http://space.goiee.com/?mygroup-31 。
“培训师俱乐部”倡导：立足专业，彰显示自我，增进交流，共同提升！
加入培训师俱乐部的方法很简单，登陆你的谷逸博客，登陆状态，点击俱乐部地址：http://space.goiee.com/?mygroup-31，点击右上角“加入本圈”即可！
“培训师俱乐部”圈主于加朋等着你们的好消息！
于加朋
-
- frank-xing，我刚建立了“培训师沙龙圈子”，进入http://space.goiee.com/?mygroup-24，点击 首页右上角的“加入本圈”就可以加入了
欢迎frank-xing的加入！
-
一道明 留言于2007-04-05 23:30:37
- 从你这里很有收获，期待更多分享。
-
- 谢谢您和我们分享这么好好的作品
-
frank-xing 留言于2007-04-04 23:03:26
- 感谢朋友们鼓励，尽量出精品！
-
- 欢迎加入!
博客很专业
期待更多的精彩分享：）
-
冬瓜 留言于2007-04-04 22:53:51
- 设定为博客之星~~
加油，期待更多精彩！
-
mlh66 留言于2007-04-04 14:19:07
- 刚刚有事出去,写了一半的想法。
目前做出来的很粗糙，但我想在这个基础上，重点对有条件做的岗位来完善，如销售岗位，岗位人数比较多，业绩评估的可信度相对高一些等。
虽然对结果的预料不容乐观，但我不想失败，至少中间会有几点能做到比较实用，或者说努力至有1-2个亮点。（不奢望会有书本上的哪些效果）
再次谢谢您的热心。
-
- 呵呵，辛苦你了！
照猫画虎，有这个过程的体验就很好！我支持你！
失败会让我们成为最大的赢家！因为，体会更加深刻！
-
- 谢谢!
很赞成您的观点。上司当初提出这个要求时，我觉得公司不具备条件，除了您上述的几点，还有一点是我们的公司比较小，人数不多，岗位种类比较多，有些岗位甚至只有1人......
-
- 给你一个可行的建议，在不成熟之前，先选取最熟悉或最具操作条件的部门，内部试点，与其部门直线经理充分沟通，达到一致！
如果试点成功，再行推广！一个重要的建议：不能靠你一人之力，要学会借力，比如：借助专业的行为评估工具，施加在绩优和绩劣的员工上，其结果，不言而喻！如何？
-
- 关于胜任力模型，我们曾经准备大张旗鼓的列入年度工作计划，但结果是：与总裁协商，取消！当时的理由如下：首先，胜任力基于全面的职位分析基础，不具备！其实，胜任力建立在大量信息收集的前提，必需有高信度的行为评估工具，不具备！第三，胜任力需要寻找绩优和绩劣员工，绩效评估是重要的依据，找出差异关键点，可绩效系统暂时无法实现;第四，胜任力需要与同行业或同职位社会的序列比较，定出水平，这需要投资，不具备;第五，胜任力真正需要的不仅是HR，更是部门经理，所以，部门经理必须参与。管理成本过高，不具备。
以上，人力、物力和财力均不相符，HR何必折磨自己呢？
结论：胜任力模型必须建立在成熟的HR职能管理基础上，各职能模块相对成熟，出发点必须基于应用的角度，必须让员工和经理信服。
不知道，我的分析是否符合你的期望？！至于实施，其实这属于技术细节，有相关的框架，加上外部条件，实施即可，无论如何！都是重要的开始！
