HR部门重组（一）：改善人力资源职能有效性

日常公司HR的组织是以职能来设计的：招募、培训、薪酬、员工关系等等，每一个模块均有相应的主管或经理负责，久而久之，大家彼此孤立，无法整体满足部门经理或员工的需要，毕竟，这样让客户感觉太麻烦了！OK，有远见的HR开始实施eHR再造，但其软件的设计依然是把现实搬到了网络！未得要领！谷逸人力资源专业博客L2K8Ur \'`%E#R*}2a

3j6|6~C xNDx231321我们通常所说的，HR需要转移角色，从人事（成本中心）向战略伙伴转移，但前提就是我们的流程需要再造。最简单的，如果已经具备标准化程序，就要通过HR内部员工轮岗，让每名员工换位思考，从一面手到多面手，这样，服务的职能将外延，但这并不能解决实质问题。我们常说的，管理要动，组织调整先行，这可尝不适用于HR呢？依我的观点应该分为三个部分，如下：谷逸人力资源专业博客ea!L\NEp_%|

/C:X1Jr J^E2313211、专家顾问中心：任务就是集中设计HR体系，面对各相对职位序列展开诸如－薪酬、培训、招募的针对性方案。任务二是基于业务部门的实践中按项目管理充当真正的顾问。谷逸人力资源专业博客DFWa'R$`Pp

2、业务单元组（BU）:由一般性的HR主管担当，双重报告关系，重点一是协助直线经理强化关于人的管理，重点二是确保HR体系真正落实到位;

3、服务中心（SC）:一般的HR助理即可，承担信息的输入与输出，标准化作业，提供基本的管理服务。谷逸人力资源专业博客eai~+{qt

5BXR5GHw231321以上内容，已经在诸如普华永道等大型公司正式运营。值得HR总监们思考！谷逸人力资源专业博客|4M(dK6bcOb o!r3eM2j

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g!g8t)HJ231321此后，我还会从其它角度谈“HR职能有效性”，如：业务外包、新技术应用、流程增值等角度探讨，如何让HR真正实现“战略伙伴”关系。

U2FX!R)n7e231321欢迎朋友们从这里讨论开始……