选拔

1、 关于招聘有效率

在我所了解到的总部目前的人力资源管理过程中，对于“招聘有效率”的衡量是有限的，至少对于招聘的员工在一定时期内的绩效缺乏必要的跟踪，这一方面是由于总部的招聘与考核划分引起的，另一方面是由于我们尚未建立这样的意识，去核查我们招聘时的考核结果与实际工作中的绩效表现之间的关系情况。从目前的情况来看，我们实际上是存在这样一个潜在的期望的：即在笔试面试时表现好的应聘者，将会拥有较高的绩效，这从考核后定薪时采用依据面试结果确定薪酬百分位情况上就可以看出，但是，我们是否能够保证，我们考核的结果与实际工作绩效真的存在正相关性？我们是否核查过，后来表现优异的职员是否在面试时就取得了较高的综合评分？这个问题在德斯勒的教科书中，被描述为测试的效度。具体来讲，我们实际使用的是“效标效度”（如果我没理解错的话），即应聘者达到一定考核标准后（比如60分）我们就认为他能够满足工作的基本要求，并依此认为，这样的人应该可以胜任该岗位，但实际上，我们缺乏这样一个效度的检验过程，即我上面提到的，用已经招聘人员的绩效情况，对招聘流程中的测试、面试手段进行校验，即运用现行的考核内容，是否能够招聘到我们需要的人？如果绩效表现好的人都是招聘时综合评定低的（或相反）那么就一定证明我们在招聘时的测试存在缺失或方向性错误，甚至于如果绩效表现和考核结果不成正比，也可以说明我们的测试内容存在一定问题，当然，这些内容可能还受其他因素的影响（比如领导、环境等等，但我们可以对比其他条件类似的职员）。如果测试的内容有问题，会造成两个我们不愿意看到的结果：招聘进来的是不合适的人和合适的人没有招到。

进行以上思考的另外一个原因在于，目前我们有的测试内容可能不能很好的证明与实际绩效表现存在正相关性，比如英语、计算机的考试题能够在多大程度上测试出应聘者的能力，同时这些能力与实际应聘的岗位要求有多大的差距恐怕都很难说清楚。而造成这一问题的根源在于：我们对岗位的不了解，没有明确的、可执行的岗位说明书，现有的基本上只是应付内审外审的临时文件而已。


2、 关于性格、态度、价值观测试

在现有招聘程序中，对于性格等方面的测试内容较少，应该是仅有在面试过程中的观察以及对应聘者简历提供信息的判断等侧面了解，而这一点对于招聘到合适的人来讲是非常重要的（这一点我们此前也多次提到）。因为，对于一些初等岗位来说，专业知识的培养相对容易，也可以通过培训解决，而价值观等方面的改变则是非常难的；对于高级岗位来讲，其态度、价值观在很大程度上要与公司的倡导一致，否则将会造成更大的问题。当然，目前公司倡导的价值观是否明确也并不清楚，但大体是应该是不算很模糊的，所以应当将这方面的测试引入招聘测试，从而提高招聘的有效性。

与此密切相关的是海外派遣。不可否认，个人的性格、习惯等因素，对于是否能够长期在国外工作有很大的影响（这一观点也是德斯勒的教材中认可的），因此，我们是否有必要对于长期在海外工作、而且不以海外工作为意的职员进行了解，弄清楚是什么样的性格（比如思维较开放能够接受其他风俗习惯和生活方式、能够适应较为孤独或与家人联系较少的生活等）让他们能够在海外长期工作，然后在招聘的过程中对应聘者实施相应的测试，录用那些具有相关倾向的人，如果大部分人都具备这样的倾向，那么应该可以在一定程度上降低因安排职员出国所带来的抵触情绪。这样要比在填写应聘申请表时仅仅问一句“是否同意出国工作”要准确的多（对于该问题，除非一点出国倾向都没有和傻子才会说不愿意，因为那意味着失去工作机会）。因此，有必要对应聘者（包括毕业生）进行“海外/外地工作倾向测试”，并作为是否录用的重要内容之一。

而在毕业生招聘时，尤其如此，实际上，毕业生在毕业时虽然专业成绩有差异，但他们应用专业知识的程度跟实际工作表现的相关性可能并不大（关于这个想法的真实性，可以将两年前的毕业生录用成绩与现在工作的绩效考核结果进行对比，来看看是否真的如我所说，但即使这个情况不成立，也不能够证明我的想法不成立，因为考核成绩好、专业成绩高的人，一般都有较高的个人认同感，对自己的信心要比其他人更强，而这也是性格因素），因此，起决定性作用的，可能更应该是性格、态度和价值观，或者类似沟通技能等情况，我们现在所注重的专业知识方面则应该放到第二位去考虑。在具备了性格（对我们公司来讲，尤其是海外工作倾向）等因素后，才应该衡量专业水平。

另外，进行性格测试的结果，也可以作为工作安排的依据，现在进行国内、海外工作的安排，很大程度上是拍出来的，如果能够依据性格测试去安排，那么对个人、对公司都有好处，也会在一定程度上减少人员的不稳定性。性格测试甚至可以作为为职员制订职业生涯规划的依据之一。


3、 关于岗位要求（任职资格）

在目前的招聘过程中，对于岗位要求的审查并不是很严格，依据我的理解，应该是基本由用人单位提出的。从根本上讲，这也是由没有规范的岗位说明书和完整的岗位体系所导致的，而这一点是近期无法改变的。但无论如何，这方面的问题将给招聘工作带来一定风险，尤其是在《劳动合同法》实施以后。以一个例子来说明这个问题：
这个表格是我从招聘网上拷贝下来的，其中用红笔标注的岗位要求的5点中，只有第1和第2是与下面的工作内容有一定关系的，而这两点的描述只是很一般性规定。按照我的理解，任职资格应该是工作内容提炼出来的对人的要求，要能够具体体现岗位的要求，而这个岗位的任职资格与下面的工作内容关系很小，需要进一步的细化，否则一方面将会导致很多无效简历的出现，但另一方面也给我们带来了风险：根据《劳动合同法》规定，单位在试用期解除劳动合同要提出证据表明应聘者不符合录用条件，而在这个岗位的中录用条件（岗位要求）都是硬性的，如果不符合，我们应该就不会同意录用，因此，如果出现了态度等其他问题，我们在解除合同时是存在风险的，因为你很难说一个应聘者不符合上面那5点要求，那么也就无法举证应聘者不符合录用条件，当然，在劳动者对于法律了解有限的情况下，我们的余地还是有的，但这种情况不会长久的。因此，人力资源部在发招聘广告时，务必严格审查任职资格的描述，否则将会给自己带来不必要的麻烦。

当然，需要说明的是，我的这个例子是我搜了若干个岗位后，认为最不好的，其他的问题并不一定是这么严重，但我们绝对需要树立这样的意识