论知识与技能

也许正是因为“知识”、“技能”这两个词语出现的太频繁，所以我们都认为对它们的含义很了解，而且也经常将二者混为一谈，“百度”了一下知识与技能的定义，“所谓知识，就它反映的内容而言，是客观事物的属性与联系的反映，是客观世界在人脑中的主观映象”；技能是“掌握和运用专门技术的能力”，从字面上看，二者联系很少（这可能是因为对二者解释的来源不同所致），但奇怪的是，在生活中二者却经常被一并使用，指某人所具备的一种素质，而且基本上没有人对此详加区分，然而应用到工作方面，区分二者的区别是很有必要的。

我认为，二者的区别在于“技能”比“知识”多了一个“应用”环节，在技能的定义里，所谓“专门技术”就是一种知识，比如珠算的方法、打字的方法等等，但知道方法并不等于能够使用该方法，也就是说，了解知识不等于可以应用技能，即虽然知道珠算的方法，但从来没接触过算盘，那么就不可能具备该项技能，当然，了解某些知识是非常接近具备相应技能的，也许正是因为太相近，所以导致大多数人忽视了二者的区别。

为什么要着重强调二者的区别？它们的区别在工作中的重要性体现在哪呢？

从人力资源角度来看，目前能想到的主要有以下几个方面：

1、 人员素质模型方面：在建立模型时，应主要注重技能而不是知识，尤其是在其专业方面，比如对于人力资源招聘岗位任职资格的描述应该为“掌握招募、选拔的技能，即能够有效拓宽招聘渠道、掌握面试相关技能”而不是“了解招募、选拔的相关知识”，二者的区别就在于一个是能够具体做事，而另一个则只是空谈，而后者是不会产生生产力的。当然，对于非专业方面的技能也比较重要，但鉴于人的精力有限，对其他方面的能力要求，则可以只是知识，而非技能。这一点的应用，除了招聘，在人才梯队建设、职员培养方面，也是非常重要的。
2、 培训方面：从极度功利的角度来讲，培训所要达到的目的就是为企业提高生产率（当然还有其他目的，但在此不讨论，所以才有前面的限定语），而其进行培训的前提就是培训的内容是可以培训的，即像性格、工作态度、价值观等内容，进行培训的意义不大（当然也不是不能通过培训改变），所以培训的主要内容归结起来可能就是知识的共享或者技能的传授，由于知识转化到技能一般来讲不是很容易控制的，而且培训由于其规模、场地条件等方面的限制，也很难监控其转化，因此，“知识共享”的培训是被经常采用的培训，即告诉受训人员相关知识，但不注重如何运用，也不跟踪运用情况，因此，就造成了培训效果难以评估的局面。如果我们在培训设计阶段，就能够意识到从“知识共享”转为“技能传授”，并且在此后的项目执行、效果评估阶段坚持这样的方式，那么培训效果评估可能并非想像的那么难以操作。比如培训后的测试不是是否了解了课堂上的所讲内容，而采用现场演示的方式进行测试，以证明是否掌握了该技能，然后再了解其日后的工作中是否有机会用到此技能，如果没用，那么说明培训内容、培训对象选择有问题，在下次培训设计时就需要予以更改和调整，从而形成循环。这样的话，“培训需求调查”、“培训是否有用”的问题可能就不再难以回答。下面的转贴就是启发我有此想法的来源：

培训进入工具时代
前几天刘百功老师参加了一个论坛，在这个论坛上刘百功老师提了几个问题并有一段发言，现整理如下，供大家分享。（文中黑体为刘百功老师发言，非黑体为学员回答或备注现场情况。）
1、21世纪最缺的是什么？（哈哈，电影台词）
学员答：人才！
2、21世纪企业核心的竞争力是什么？
学员答：还是人才！
3、那我想请在座的不是人才的举手？
（没有一个人举手）
看来在座的都是人才，我在最近30场培训中都提过这个问题，每一次都没有一个人举手。看来大家都自认为在自己的企业中自己就是一个人才，这是非常正常的，因为每一个人在自己的领域中确实都是不错的人才。在每一个企业都拥有一定的人才时，我想再问：
4、21世纪企业的核心竞争力是什么？
（没人回答）
我认为，企业的竞争在未来的时间内已不是人才的问题，而是人才的复制问题即人才的培养问题。“人才的复制速度”将成为企业真正的核心竞争力。那我想再问：
5、人才的复制速度取决于什么？
学员答：取决于企业的培训。
非常好，人才的复制速度是取决于企业的培训制度、培训课程体系和内部培训师队伍的建设。培训的内容基本可以分为三种：知识、技能和意愿！或者简单的氛围两种：理念和工具。请问：
6、一般听了课以后如果不能及时使用，多长时间会忘记？
学员答：最快第二天就忘了，最慢1、2个月后吧。
7、那请问，是理论忘得快还是工具、流程或技能忘得快？
学员答：理论。
很好，我们发现技能（工具）学完后只要加强联系会很快掌握。
8、请问会开车的朋友，您一年不开,会忘记怎么开吗？
学员答：基本不会忘记，会生疏，稍加联系即可。
9、好的，您学开车是用的是桑塔纳，您学完后是不是只能开桑塔纳而不会开尼桑、宝马、奔驰?
学员答：不是，学会后基本小型轿车都会开。
很好，可见工具不会轻易忘记、并且工具往往可以触类旁通，解决相关类似问题。请问最后一个问题：
10、企业为了快速复制问题，是应该加强理论的学习还是工具类课程的学习？
学员答：工具类课程！
非常好，谢谢！当然，在这里我不是说只学工具不学理论，而是想告诉我们的是：我听到非常多的企业问我“刘老师，有没有最新的管理理念方面的课啊？”，而很少有企业向我咨询“刘老师，有没有很好的管理工具类课程阿”。我只是想提醒大家——管理理念固然重要，但理念往往靠个人的悟性去深思、体悟，复制起来会慢、会理解偏颇，从而导致企业多次培训“执行力”、“管理沟通”等课程，培训时很激动、想起来很感动、做起来没发动的无效“三动（煽动）”效果。其实针对大部分企业的中基层管理人员来说——“‘怎么做（工具）’往往比‘是什么、为什么（理念）’更重要！”
所以我想再次强调：我们应该到了重视管理工具类课程的时候了！我们在所有的培训中都应该更加关注“怎么做”而决不仅仅是“为什么和是什么”。