二、 安全问题
虽然职员的职业安全健康问题在国内也很重要，但相比之下，国外职员安全问题的重要性无疑应受到更高的重视。且不说发达国家对于职员职业健康方面的要求和标准要更为严格，且其执行更为有力，而国内的所谓职业安全健康体系监察、内审外审大多是企业临时准备、应付过关的表面工作这一情况，单纯的职员（主要指中国人）生命安全、身体健康方面的问题，就需要得到比国内更多的关注。这是因为，海外的公司不仅要对中国职员在工作时间出现的工伤等情况负责，而且还要考虑防范中国职员在下班的业余时间的安全问题。因为，职员不管在什么时间，一旦在国外出现身体损伤甚至死亡，海外公司不仅需要及时处理，而且也脱不了相关的责任关系。因此，如何全方面的保障职员安全，尤其是保障在一些对中国人存有敌意（或者并无善意）的国家中职员的安全，是海外HR务必予以重视的问题，其重要性丝毫不在对当地法律法规的遵守之下。
三、 语言
对于以英语为官方语言或通用语言的国家（简称“英语国家”）来说，中国公司面临的语言障碍相对较小，毕竟在经历了以英语为第一外语的教育体制若干年后，大多中国人都有一定程度的英语基础，所需要的就是在特定的环境、特定的专业范围内进行词汇的扩充以及口语的锻炼。因此，在英语国家，因语言所产生的相关问题相对并不突出。
但在其他语言国家（法语、西班牙语、意大利语）开展业务的中国公司，就必须要面对语言问题，因为这一问题涉及到业务的每一个方面，如果没有共同的语言，任何事情都无法开展。因此，这些公司必然需要一定数量的“翻译人员”。
然而，一般来讲，学语言出身的翻译对于业务、技术了解有限，需要一定时间的磨合期；另一方面，对了解技术、业务的人员进行语言培训则存在周期长、成本高以及因年龄问题引起的效果不理想的问题。所以，对于翻译人员的需求，首先造成了“翻译人员”是招聘还是培训的选择问题。
但另一方面，由于小语种人才数量本身有限，这又进一步导致了即使选择了招聘途径，也面临市场供不应求的问题。因此，如何招聘到足够的“翻译人员”以满足业务需要，是海外HR面临的第二个问题。
而由于对“翻译人员”的客观需要，在另一方面也导致了企业成本的增加，因为只要涉及到与当地人员、公司的沟通，在国内需要一个人办的事情在国外就至少还需要一个翻译协助，再加上因翻译人才市场供不应求状况导致的其工资待遇要求较高这一因素，其对企业人力成本的影响是较大的。因此，海外HR面临的第三个问题是如何合理配置“翻译人员”，将企业人力成本最小化。
海外HR面临的第四个问题则是“翻译人员”的保留问题，毕竟，对于这类特殊人群来讲，他们只是公司业务发展的辅助人员，且与人力、财务等职能人员相比，其地域性特征较强，一旦回国，其工作安排将收到很大的限制，而且即使在国外工作，其职业发展规划也非常难以制订。因此，如何开发出适合“翻译人员”的职业发展通道并进而制订成功的人才保留方案也是海外HR面对的一个挑战。
四、 招聘
关于法律法规对于招聘的影响，已在前文提及，在此不再赘述。除此之外，海外HR与国内HR在招聘方面的区别还有以下几个方面。
1、 招聘渠道及选拔
经常听到国内负责招聘的HR抱怨招聘渠道不畅通导致找到合适人选非常困难，但相比之下，国外的招聘渠道更加缺乏，尤其是在不发达国家更是如此。
（1）中国人的招聘渠道与选拔
国外的中国人招聘，基本上是要依靠国内总部进行支持的。国外HR能够接触到国内应聘者的方式主要就是网络招聘，而即使在运用网络招聘的情况下，对应聘者的笔试、面试等考核，限于各方面条件也只能委托国内总部进行，虽然总部会将相关测评结果以及意见反馈给海外，但海外公司作为“用人单位”无法实时参与到“选拔”过程，则是不得不面对的困难，而招聘到的人员是否符合“用人单位”的要求，只有在职员被派遣到海外工作之后才会体现出来，一旦招聘的人员不合适，那么其成本要比国内大的多（往返机票、可能因办理相关手续引起的“试用期”已过等问题）。因此，在这种情况下，就会造成两个方面的结果：第一，总部在招聘甄选时更加谨慎，以避免不适岗情况的出现，但这样的严格把关也可能导致适岗的应聘者被“误杀”从而使招聘周期延长；第二，即使新招聘的员工不适岗，考虑到成本问题，海外公司也会选择勉强接受，导致不适岗人员仍然在海外工作，但这样就一定程度上影响了海外工作的效率。
当然，如果海外公司所在地有大量的中国人（比如新加坡等国家），那么海外公司也可以就地组织招聘及选拔工作，如果该国家的发达程度与国内相仿或比国内还高、而且海外公司的HR对当地劳动力市场有较全面的了解，那么其招聘渠道及选拔工作就基本与国内情况类似。然而，如果海外公司处于一个不发达国家，那么招聘渠道方面将可能面临与招聘当地人一样的问题。
（2） 当地人的招聘渠道
一般来讲，中国企业能够得以进驻的国家，大多都是相对比较落后的第三世界国家。当然也有很多中国企业在美国、欧洲也已经发展的很好，但相比之下相信其比例要比在第三世界国家开展业务的企业要低很多，因为大多数的中国技术只有在更落后的地方才能够显示出明显的优势，而劳动力资源和成本的优势又主要体现在国内的市场环境下。因此，中国企业进驻的国家，其劳动力市场发展的完善程度、信息技术发展的情况都要比国内差一些，因此招聘渠道就不像国内那么丰富。比如笔者所在国家，招聘的渠道主要就是报纸的平面广告，除此之外，虽然也有劳动就业介绍机构，但其规模、影响都相当有限，并不足以成为一种有效的招聘渠道，而网络招聘、猎头服务则基本并不存在，可选择范围自然较小。因此，由于招聘渠道的限制，造成应聘者的候选库规模相当有限，所以招聘到合适的当地人并非易事。
2、 招聘周期
这里主要指的是中国人的招聘周期，因为当地人的招聘虽然渠道不丰富，但如果具体实施起来，对于招聘周期并无太明显的影响。而对于中国人的招聘来说，海外与国内的一个重要区别就是时间较长。
虽然由于网络的发展，国内外的沟通已经便利的很多，但因为时差、工作日等种种因素的影响，海外招聘比国内需要更多的时间。从最初的岗位空缺确定开始，海外提出需求后通过电子邮件告知国内，虽然过程很简单，但一般也至少需要1、2天，因为海外提供的时候可能是国内的凌晨，而国内收到后进行确认、沟通就必须要再第2天进行，其它类似的沟通也存在同样的问题。而且在国内收到需求后，由于异地办公、工作时间差异等原因，海外往往不能够及时跟进国内的招聘情况，而如果国内总部需要处理的是不只一个海外公司的招聘需求的话，其间因沟通引起的时间成本就更多，也就造成了招聘周期相对较长的情况。
但引起招聘周期较长更重要的因素是前文提到的工作准证、签证以及护照等入境手续所花费的时间。在笔者所在国家，正常情况下，工作准证的办理一般至少需要2周时间，签证一般需要1－2周时间。而如果还要在国内办理护照的话，还要再加上1－2周。因此，这一国内并不需要的相关手续的办理，就造成了1－1.5个月的时间，如果恰巧赶上所前往国家的节日或者国内的长假，那么时间则又要延长。
因此，考虑以上因素后，海外的HR一般要根据情况至少预计2－3个月后的人员需求，或者将准备离开职员的回国日期后推，如果做不到以上两点的话，那么可能某些岗位只能空缺一段时间，这无疑将对工作的开展产生不利的影响。
未完待续。
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浅谈海外HR与国内HR的差异（二） 作者 ：andy2314
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本帖最后由 andy2314 于 2008-4-18 18:59 编辑 ]
