――苏轼

案例：

长丰公司是国内一家大型制造企业，目前已成为本行业领域中最有价值的品牌之一。为了顺利实现08年的战略规划，长丰公司急需储备一批各专业领域内的管理人才。本次咨询公司介入的便是该公司二级经理后备人才的测评与选拔。

所谓二级经理即是长丰公司管理梯队中的基层管理人员，包括项目经理、部门内各科室科长、生产车间主任等同级别人员。长丰公司从400名员工中选出了100名候选人，这些候选人是由本部门领导推荐出来的各领域内的佼佼者，大都是本科及以上学历，年龄在27～40岁之间。他们中大部分没有带领团队的经验，小部分曾担任或正在担任项目管理、车间管理以及科室内小组组长的职务。

咨询公司需要借助专业的测评工具和手段在最短时间内完成人才的测评和选拔工作，最终向长丰公司提供每一位候选人的测评结果定量、定性分析报告以及发展定位、改进建议和培训帮助计划。

选择何种能力素质项？

摆在咨询公司面前的首要问题就是究竟该选什么样的人？能通过哪些能力素质的鉴别将这些人从普通员工中很好的区分出来？

由于长丰公司此前并没有建立二级经理人员的素质模型，没有相应的素质项可作为选拔标准的参考，加之项目时间紧、人数多，重新访谈二级经理、建立素质模型已不太现实，只有依靠以往的咨询经验并根据前期对长丰公司的深入了解去重新建立一套标准和模型。

经过双方项目组详细的沟通与讨论，咨询顾问从能力素质模型库中选出了两种核心素质和三种辅助能力，并加以定制化处理作为本次测评的能力素质项，它们分别是分析判断、沟通影响和计划执行、组织协调、团队领导。由于本次选拔出的基层管理者也是为中层管理者做储备人才的，因此是否具有管理者潜质将被做为考察重点。

从管理学角度讲，管理者素质是指从事管理工作所必备的品质和能力，包括人格素质、知识素质以及能力和身体素质。能力素质的冰山模型（如上图）告诉我们，管理者潜质更多的取决于冰山下难以改变的部分，尤其是价值观和动机。美国著名行为心理学家McClelland的动机需求学说指出：人类的三种需求动机分别是成就动机、权力动机及亲和动机。三种动机中占主导地位的动机对管理者的行为、风格影响最大。所以本次项目我们选择了动机的考察。另外，管理者面对复杂的环境，自身要承受来自各方面的压力，因此情绪的管理与控制也将作为管理者必备素质的考察点。

选择何种测评手段？不同的考察项需要有针对性的运用不同的测评手段和方法。近100位候选人的选拔，我们采取了BEI（行为事件访谈法，Behavioral Event Interview）、LGD（无领导小组讨论法，Leaderless Group Discussion）以及笔试的动力、智力和情商测验。详见下表：

★表示该测评项所对应的施测手段

其中，一般能力测试能很好的从智力层面评价候选人，它包括数学能力、判断推理、言语理解和思维策略，属于“门槛”类的评判指标，该项得分低的候选人将直接被淘汰出局。
   对于动力和情商测试，由于被测评人自我认知程度不同以及在施测的特定环境和目的下有一定的社会称许性倾向，所以这两项测试都作为BEI和LGD的辅助测试手段，并不起决定性作用。

BEI和LGD是本次测评中的重头戏，这两种手段的结合使用可以相互支持、相互印证。由于候选人来自基层，相对来讲从业经验较少、综合能力偏低、掩饰能力较弱，在BEI和LGD中更能表现出其真实的行为，大大提高了测评的信度和效度。但不论如何，BEI和LGD都需要训练有素和具备资深经验的专家来操作。尤其是BEI，它作为一项专业性很强的实操技术，在国内运用的卓有成效的企业并不多见。

施测时应注意什么？

可以说施测的组织效果对测评结果有着重要的影响。在短时间内想要清晰的了解一个人的特质并不容易，必须从开始的组织、实施到最终评估结果的汇总、测评报告的撰写等各个环节严格操作，确保程序的统一与标准化是客观公正评价的前提。

笔试时要注意测前的组织、说明及测试时间的控制。为了公平起见，应组织所有人员统一笔试。其中，动力与情商测试前需向被测评人说明：为了更有效的了解和评估自己，请一定要依据自身真实情况和第一反应作答，以便于专家综合评估时给出更准确的个人指导及改进建议。从个体心理学角度来讲，人们头脑中的自己往往高于现实中的自己，属于“过度自信”。这个观点在社会心理学的研究中也得到了证实，即人们普遍存在“社会称许性”的现象，这种现象在需要证明和表现自己的环境下还会得到强化。例如在面试时，为了得到录用机会，应聘者会尽力展现社会公认的好的一面、弱化不好的一面。所以笔试前简短而有力的提示能够从一定程度上降低社会称许性对被测者的影响，让其从了解自己、认识自己的角度真实作答，以更好的还原一个“本我”。

LGD时将候选人分成6～8人一组，人太少讨论不起来，太多则降低考官的观察敏感度。人数安排尽量为偶数，这样不至于在讨论举手表决时出现一票之差定乾坤的局面，毕竟测评人希望讨论的越激烈越好，因为在矛盾冲突中能更清晰的鉴别出候选人的分析判断、沟通影响、组织协调、团队协作等管理者素质。

这里需要强调的是“细节决定成败”。在LGD讨论结束后，请大家在各自的题目试卷和草稿纸上写上名字交与考官。这样做的目的在于，试卷和草稿纸上是被测者思路最自然的记录，从中可以进一步评估他的分析判断能力。有些被测者性格比较内向，讨论中少有发言，但实际上逻辑清晰、准确。举一个反例，有一个被测者在LGD中非常活跃，发言积极表现欲极强，看上去挺有管理特质，但草稿纸中字体潦草、思维混乱，这一点笔者在下午的BEI中也得到了证实，再找出其一般能力测验和动力测验，其得分都偏低。仔细分析，他的动力测验结果显示：成就动机、权力动机和亲和动机得分都很低，这与真实情况基本接近，但在LGD中“社会称许性”被扩大。为了赢得考官的好印象，他极力表现，但因其分析判断水平不足导致语言表述繁琐、缺乏逻辑性，同时对于别人的反对意见表现出气愤、焦虑等失控情绪，而这一点在与考官面对面交流的BEI中又显得平和谦虚。综合几种测试结果，该候选人不能胜任管理岗位。可见，对于施测中的任何细节都要考虑周全，否则有可能会对一个人做出相反的判断。

语言的局限性在BEI中体现的也很明显，“社会称许”的天性致使很多人有意无意的放大自己的优点。如何抽丝剥茧出候选人真实的能力素质，这对考官望闻问切的水平是个极大的考验。
心理学认为，人们真实的精神世界大部分存在于无意识状态中，而任何的无意识都终究会体现在行为上。我们虽然没有办法直接探察到人们深层次的无意识状态，但却可通过观察外显的行为来捕捉人们深层次的人格特征。其中，最大的难点在于人格特征相对稳定但行为表现会因情景不同而千变万化，难以把握。由“交互推断理论”可知，虽然同一个人的行为表现迥异，但总是存在某种稳定而一致的内在行为模式，我们可通过几个不同事件中的行为特征总结推断其稳定的内在行为模式，从而准确把握人们的内在特质（素质），这就是行为与深层无意识精神世界的“交互印证”。如一个人其行为表现为甘愿冒险、力求完美、坚持不懈、注重职业生涯规划等等，这些行为基本上都可归结为不断给自己设定挑战性目标、有追求成功的强烈愿望，这体现出了“成就导向”特质的稳定行为模式。实际上，BEI就是让被访者讲述一个个典型“故事”，通过有技巧的提问，一层层剥开“洋葱”，将最里层的特质显露出来。

因为涉及到语言局限性的识别和提问技巧的掌握，BEI需要访谈者受过很专业的训练。核心步骤是让被访者讲述两到三个成功或失败事件，然后围绕着所需考察的能力素质不断提问，追问的STAR原则如下：

此外，还应注意有效数据与无效数据的鉴别。BEI的核心是考察被访者本人在当时情境下的具体行为，一切模糊而简单的说法均被视为无效数据，如“我们”、“通常/一般”以及对过去事件的现在感受和总结等等。

为提高测评的效度，如果时间充裕，最后还可提出以下问题，以对前面的访谈判断做进一步的印证和拾漏补遗：

你认为胜任该岗位需要具备哪些知识、技能和个性特征？可详细描述或举例。

对自己的笔试题目（一般能力测验、动力测验、情商测验）怎么评价？

对自己在无领导小组中的表现有什么评价？

你认为本部门的XXX同事（属于本次测评中的人员）最大的特点是什么？

你认为自己属于哪种类型的人：技术、管理，还是介于两者之间……

对于BEI的编码以及几种测评手段的评分、汇总因为涉及到比较复杂的操作步骤，在这里笔者就不多赘述。仅提一点，职业动力测验得分的统计比较，最好采用方差和偏离度分析而非百分位排名分析，因为候选人都是经过初选后挑出来的业绩优异者，可能从绝对分值上相差不大。如果用百分位统计，则会造成一些判断上的错觉和失误。

古人云“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，可见知人并善任是多么的不易。人的复杂性和多样性仅靠一种测评手段已不足以成功诊断，在企业中还不具备建立素质模型的B超检测时，请务必掌握好望闻问切的法则和要领。管理既是科学又是艺术，现代的测评技术在讲究客观性、技术性的同时，也同样离不开经验与艺术。

一个与BEI有联系的故事

　　先从一个故事说起。

　　2005年10月底，在湘西凤凰的山城和沱水之间流连了几天后，带着尚有余韵的感动，踏上了回广州的列车。为了消除途中过于沉静的尴尬，我找了个办法向对面一个女孩搭话，我打开一本书递给她，说：“这幅图是测人的想象力的，你信不信，如果你能照着这幅图片说说你的想法或编一个故事，我就可以说出关于你的不少个人特点。”多半女孩子都喜欢测算、星象类的东西吧，她接过书，看了那幅图片一会，讲述了一个小故事。

　　我收回书，看着她说：“你小时候父母对你很不好，还是他们两位有谁不在你身边？”女孩点点头，流露出吃惊的表情。我接着往下说：“你有不少兴趣和特长，而且有好些方面都比一般人强，这是很不容易的，比如你的舞蹈就不错”，女孩忍不住“啊”了一声，但还是点点头。我继续往下说：“你应该有不少要好的朋友，不过在选择男友方面却常常难如人意”。这回女孩忍不住发话了，她说你怎么会全知道，你打听过我吗？

　　我们后来聊了不少话题，原来她是杭州某市教育局某官员的千金，一岁的时候母亲就不在身边了，刚在某院校中文专业毕业，在校时是该校一个舞蹈团和乐队的成员，即将留学法国。然而对于我在之前没有跟她有任何交流的前提下，仅凭她对一幅图片的几句简单描述（没有涉及个人情况），所作出那三点准确的判断，至今犹感惊奇。

　　然而，正如小说里福尔摩斯对案件的事后解释一样，上面的故事其实并没有什么玄乎和令人惊奇的东西，很多事情都是显而易见的。我当时是用了BEI（behavior. event interview，即行为事件访谈）的方式，其中包括行为事件深度访谈和主题统觉测试（女孩看的是一幅关于主题统觉测试的图片）两种方式的组合。只是，由于我之前没有机会跟她说话，我用行为观察代替了行为访谈。

　　关于BEI

　　自从麦克里兰开始使用BEI之后，BEI成为最为有效的面谈技术，在面试、各类事件访谈中广为使用，也成为人力资源专业工作者、管理咨询顾问的必备技能。目前普遍认为结构化行为面试是效度最高的两种测评方式之一（另一种是评价中心），其理论与技术基础都是基于BEI。BEI一般包括对关键事件的深度行为访谈、主题统觉测试两项技术的结合。

　　作为一项深度访谈技术，它要求使用者具备良好的访谈技巧和心理分析能力，就我所知，除了训练有素的专业工作者和具备资深经验的专家，在实际中运用BEI卓有成效者殊不多见。例如，数据显示，国内企业在招聘管理人员的成功比率远远低于50%，可见国内管理者在面谈方面的效度之低。

　　然而，作为一项实操技术，它实则可以为每个专业人士和管理者所掌握，比如，多数优秀的外企和国内一些标杆企业的不少中高层管理者就深谙此道。

　　以目前市场上的信息来看，大都是解释如何使用BEI，即“知其然”，却很少有人解释它的原理，即“知其所以然”。要有效使用BEI，我们首先需要了解它背后的东西，包括：语言的局限性、无意识、行为。

　　语言的局限性

　　哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。

　　连被誉为管理大师中的大师德鲁克先生也在著作里说，语言是一种有效性不高的沟通方式。

　　我们可以在心理学上找到这些论断的依据。

　　以个体心理学派的观点来说，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。所谓的优势目标，即是高于现状的，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有些夸张。

　　在一项获得诺贝尔经济学奖的社会心理学研究中证实了上述观点，研究表明，人们普遍存在过度自信，平均起来，这种过度自信与真实自我的差距是20%。我们通常把过度自信称为“社会称许性”，当然，它是普遍现象，是正常的。

　　这种现象在某些环境下会得到强化，特别是在一些人们需要证明、表现自己的场合。面试场合就是其中之一，为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己，“社会称许性”被进一步扩大了。如何鉴别这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。

　　某大型民营房地产集团招聘财务总监，由公司总裁主持面试。总裁请候选人首先进行自我介绍。候选人来自同行，所谓知彼知己，用20分钟的时间，从公司战略、市场、财务管理、资金等各个方面对个人的成就进行了介绍，表达流利，思路清晰，令总裁非常满意。之后，总裁又让候选人谈谈未来工作的思路，然后问了其它几个岗位相关问题及专业问题，总体上都较满意，做了背景调查，职业操守上也没什么问题，于是录用了该候选人。

　　一年后，该财务总监因为不胜任，与公司协商一致，办理了离职手续。

　　这是一个典型的被语言误导而导致面试失败的案例。所谓的自我介绍，如果没有面试官的引导，必定成为候选人自我发挥、自我表扬的舞台，而该总裁居然让该候选人自我介绍了20分钟，既没有做好引导，也没有采取事后补救措施，失败当在情理之中。

　　更严峻的挑战在于，有些时候，面试环境下的语言还有一定的欺骗性。迫于就业压力或经济压力（如供房、养家），有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等（如《18招搞定面试官》），更是不胜枚举，也为应聘者编制“完美的”虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者对面试的研究比面试官还深。笔者对此点深有体会——无论笔者在何处、针对何人就招聘主题进行授课的时候，如何鉴别面试中的虚假信息都是学员最感关注的话题。

　　如何解决语言的这种局限性？问题的关键点在于传统面谈是由应聘者自我描述，必然导致上述结果。要想避免这种“说的比唱的还好听”的现象，我们必须从考察人的无意识、行为入手。

　　无意识

　　心理学认为，人们的真实精神世界，大部分存在于无意识中。在我们追求优秀目标、自我实现的过程中，人格特征的深层次部分（包括通常所说的素质冰山模型的水面以下部分：自我意识、价值观、精神特征、动机等），由于社会的要求和压力，一开始就被迫隐藏自身，伪装自身，并以迂回的方式去达到它的目的。因此，我们可以从一个人的无意识中寻求并找到他的行为模式和真实的内心世界。

　　正是基于此，主题统觉测试成为BEI的重要组成部分，以便我们可以在行为以外，去探测人的无意识。主题统觉测试的理论假设是：当人们受到模棱两可的刺激（主题统觉测试的图片都是模糊的）时，注意力被转移，防御心理相对减弱，那么对刺激的解释就必将来自人们的内心深处。

　　本文开头的故事里，由于女孩在描述故事时，不自觉地将个人类似的个人经历投射到故事当中，笔者再辅以细致的行为观察，得出一些显而易见的结论，当然就不是难事了。

　　然而，要求我们的管理者掌握心理分析的方法，来探测人们的内心世界，殊非易事。此外，不同的情境导致人们有不同的无意识投射，从而导致主题统觉测试在信度和效度上均有不如意之处。之所以要用独立的一个话题探讨无意识，是为了让人们了解我们真实精神世界的所在：无意识。况且，任何的无意识，终究要体现在人的行为中，我们可以从行为去判断、理解人们的精神世界、人格特征的深层次部分，这一点，却是每个专业人士和管理者都可以掌握的。

　　接下来，就要涉及BEI最核心的部分：行为。

　　行为

　　有一次，一个年轻人穿着极为破烂的衣服登台讲演，苏格拉底对那个年轻人说：“年轻人，你的虚荣心正在透过你的衣服上的每个孔向外窥视呢”。

　　故事中的这个年轻人，致力于获得人们对他的简朴、不役于形的这些所谓谦逊的美德的赞美，然而他穿着过于破烂的衣服的行为，却暴露了他夸张的虚荣心。

　　多数时候，语言也是一种行为。

　　项目助理小刘向客户解释提案，连续解释了3次，客户都没有弄明白，疑惑地问：“不好意思，我没听懂”。当小刘打算耐心地解释第4次时，一旁经验丰富的项目经理老王暗示小刘换一个话题，晚一些再解释这个话题。

　　在这个案例中，当客户连续三次重复同一句话时，这就不是一个语言问题，而是暗示一种行为，即：你的提案要么不适合我，要么过于理论化，我无法接受。经验丰富的老王看出了这一点。人们的这些行为，有助于我们判断他们的精神世界、人格特征。

　　所有的心理学派都赞成，在人生的早年阶段，一些深层次的特质和特征逐步形成稳定的模型，构成我们的人格，人格一旦形成，将很难改变。

　　人格特征往往与某些特定的行为或行为模式相对应。

　　挑战在于，人格特征固然是相对稳定的，行为表现却因情境不同而各自不同。一个过度追求权力的人，可能在某些情境下表现为强势，也可能在某些情境下采取弱势，以守为攻。

　　 另一个挑战在于，在人格特征相对稳定的前提下，在不同的情境下，我们终究是由不同的“自我”组成的，尽管这些“自我”部分是由我们的过去决定的，但是在很大程度上也取决于我们目前的环境和对未来的希望和恐惧，从而体现出变化性。

　　 这两个挑战才是我们了解人的时候的最大困难。

　　 迄今为止，解决这个困难的最好理论基础是“交互推断理论”。这个理论说明：围绕个人追求的目标和个人实现的需要，人们的行为尽管表现迥异，但总是存在某种内在模式。通过对人们在不同情境下的行为了解，我们可以推断出人们稳定的内在行为模式，从而了解其精神世界、内在特征。

　　 因此，BEI围绕6个关键的行为事件展开（也是著名咨询公司HAY的方法论之一）。其中包括3个成功事件，3个挫折事件。针对每个事件，进行深入、再深入的行为访谈，从而去推断人们的内在行为模式，进而推断人们的内在特征（素质），当然，在这个过程中，对行为和精神世界的探讨，有时候是交互的，可以相互印证。
尽管如此，BEI作为“舶来品”，令国内的一些管理者难免心存疑虑：这洋玩意儿，咱能整好吗？此则担忧实属多余，严格说来，BEI所体现的，即是一种通过行为了解人的内在特征的方法，这种方法对中国人而言，其实是老生常谈了，不妨看看下面的资料：

　　韩非子提议，帝王考察臣下可以使用以下七种方法，即七术：
　　一曰众端参观，二曰必罚明威，
　　三曰信赏尽能，四曰一听责下，
　　五曰疑诏诡使，六曰挟知而问，　　　　　　　　
　　七曰倒言反事。

　　姜太公则建议武王选将须从以下八点入手：
　　武王问曰：何以知之？
　　太公曰：知之有八征：
　　一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。
　　三曰与之问谍，以观其诚。四曰明白显问，以观其德。
　　五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其贞。
　　七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。
　　八征皆备，则贤不别矣　　　
　　　　　　　　　　　　　　
　　韩非子和姜太公的办法，看似各异，实则同出一辙：都是通过不同情境的设置，来考察人的行为，从而了解其内在特征。

　　因此，中国人在行为考察方面有着2000多年的经验和智慧，中国的管理者可以，也应该更好、更得心应手地使用该技术。

　　话虽如此，这些考究毕竟只能给我们一项心理优势。真正要用好BEI这项技术，我们仍然要谦虚向西方人学习，学习他们的科研精神和实践精神，以正确的流程、规范在实际操作中逐步掌握。

　　本文主要写给那些已有BEI实操经验的管理者和专业人士，因此，关于具体的做法，正如本文的标题《BEI的背后》所言，已超出本文的范围，故而不再展开。谦虚并拥有好奇心的工作者，可以对照本文的观点，将BEI运用的更为完善、有效。

　　如果一个对公司或部门很关键的人把辞职报告摆到你的办公桌上，你才意识到他的重要性，那已经为时太晚。

　　通常，一个人做出辞职的决定是要经过长时间的深思熟虑、考察和论证，一旦提交辞呈，意味着他已经与另一家公司签了Offer，这时一般人不会因为公司的挽留而动心，因为他与另一家公司已经有了契约关系。

　　其实一个人离开公司前的1-3个月（对于经理人可能会长达6个月）里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常动向，提前采取稳定人和留人的措施。

　　1、对工作的积极性和主动性突然下降(No proactiveness and initiative)。

　　一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是‘人在曹营心在汉’，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。

　　2、对公司的态度骤然变化(Attitude toward the company changes)。

　　原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。

　　3、表现低调(Appear invisible and indifferent)。

　　在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。

　　4、工作纪律散漫(Become loose)。

　　并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，可能会有背景调查（Reference Check），会影响他能否拿到下一家公司的聘书（Offer）。

　　5、休长假(Take long paid leave)。

　　申请休息一两个星期以上的假期。外企由于工作紧张，很少有能够休息10天半个月而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问（Challenge）,公司是否需要这个岗位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。

　　6、经常离开办公室接打手机(Receive mysterious phone calls)。

　　跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。

　　7、到HR询问有关年终奖金和休假的政策(Check HR policy regarding year-end bonus)。

　　各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上年度12月31日的人，来年2-3月发奖时，仍有资格享受年终奖。

　　8、作退出的准备(Prepared to leave)。

　　有职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的名誉。

从来没有想过自己会加入这一行，从开始自己喜欢的专业通讯，到后来喜欢的管理，幻想过是专业高手，幻想过管理专家，却从来没有想过进入这一行，但真的在我刚刚离开校园的时候发生了，短短几天，对这个行业有了一个感性认识，其实最让自己伤感的不是自己没有干这一行的经验，而是代理的人，要找的人都是薪水100万，现在才发觉IT一行，有钱人真多，想想大家都在讨论一个月3000还是4000的时候，别人都是100万，而且多数都是没有结婚的28－29岁的年轻人，我在感叹做人的差距好大啊，最让人伤心的是，当代理100万的CASE打个电话过去，很自豪的说帮你推荐职位，年薪100万，那边传来的是，轻蔑的笑声：我现在都150万，你认为我会去考虑100万？

收集300个人资料，查他们的经验背景，更让我接受不了的，里面只有一个清华，一个北邮，我还熟悉，其它的都是很烂的大学，而交大一个也没有，，和经理聊这个，他说如果你要找好大学的，在搞技术的20－30万的很多好大学，不解。。。

同志们，有钱人很多啊

其实我开始也不相信，开始经理拉我去那边的时候说他们都代理百万的职位，我还以为他吹牛，因为我们刚离开大学的时候大家都在为多拿几百快钱的时候，别人的薪水怎么能数量级上升。

有位网友让我拿出证据，其实还需要拿嘛，今天我特地又把大概的资料翻了一下，更确信我昨天的说法。给大家讲今天的一个笑话，每次约candidate过来的时候，他们都开车过来，而今天收到一个清华的GG的简历，感觉他技术基础很扎实，想把一个技术主管的位置介绍给他，让他来我们OFFICE，我打听到他住的地方和我们的OFFICE大概开车10分钟的路程，我说我们半个小时后见，他说可能赶不到，这位哥们一句话差点把我喝在口中的?喷出来，他说，我骑自行车过去怕赶不上。。。老兄你花10块钱打个车不行嘛，

你应聘的可是70万的职位啊。。。。

其实大家都认为猎头就是中介，那可大错特错，猎头的信息；量大的让我刚刚进去的时候吓了一跳，他们几乎有所有IT公司的人员联系方式，而且是手机号码。

我在想（我现在都不明白他们是怎么搞到的）

兄弟们，大家想赚大钱的话，那么自己创业把，要么去去那些高端技术企业的销售（想想EMC高端storage一台1million,你认为利润是多少呢？），在大公司里面搞科研，可以让你不饿着，但永远富不起来（当然有例外的）。

真的，我也想不明白怎么我看拿百万的好大学少的可怜，原来我想有点少，但至少不会少到我看一百份只有2--3份是好大学的吧？？我同意好大学出来的素质高，但竞争能力怎么那么差呢？

还有现在国外大IT来中国的企业一般都是扁平管理，只有四层，最上面2层，80%是香港和台湾人，我就想不明白了，我们已经开放20多年，怎么老美还是不愿意来雇用本地人呢？而我们只能在最下边2层徘徊。唉。。不知道大家感兴趣的是猎头的工作还是那一群拿高薪的人？

原来也接触过一些有钱人，但每次都告诉自己每个社会都有一些暴发户来聊以自慰，可第一次而且是天天都在和这一群高收入者接触，暴发户的现象完全消失，自卑感可想而知，其实这种自卑不是来自他们的高收入，而是他们对行业的理解，对市场的嗅觉，对整个行业食物链的把脉，他们和我们理解的单片机，MOS逻辑电路完全是不同的概念，我们都知道一个公司要发展，市场和技术缺一不可，问题是技术方面有我们这些好大学的学生来填补这些空缺而弱化了技术人员的薪资，而使搞技术的处于饿不着也富不起来的尴尬境地，而对公司来说，来钱的地方只有市场，我们当然知道这没有技术支撑都是扯谈，这没有错，错的是我们认为大家都这么想，其实也只有我们搞技术的会这么想，想想，一个卖通讯计费软件的销售人员2个月搞定的一个单子是2000万，而利润是1000万（这完全是真实的事情，如果有些人还让我拿出论据，我只能笑你对这一行太不了解），你说这个销售人员是应该拿300万还是400万的年薪呢？而他手下没有管理一个人，而只是一个一线销售人员。我们搞通讯的都知道CDMA比GSM优越的多，而且都在预计它会取代GSM，ＣＤＭＡ的技术早就成熟，以前MOTOTROLA（中国）匆匆上马CDMA，最后失败，引起MOTOROLA高层的震荡，而血洗了一片决策高层。每个公司都投入大量资金给科研，如果你以为是为了给科研人员的薪水，那又错了，那些钱都是做实验的，而投入到市场上面的钱，那都是进入老板的腰包，面谈一个在著名IT公司搞Marketing的福州大学的29岁的很干练的经理人，我们不知怎么聊到SUN的，他的公司代理的和SUN的产品几乎完全不同，我以前也读了很多关于SUN的文章，从它的发家到成长，到丑闻，，而这位仁兄的了解让我直冒冷汗，他连当天美国SUN的股价都说的很清楚，更别提SUN的系列产品和对它未来的预测。而他仅仅是福州大学的小本。上面有个网友让我描述一下他们的背景，这个统计起来有点难度，不过我可以肯定的告诉你们，他们有一个共同的东西，那就是人格魅力。

大家一谈创业都在犹豫，其实你犹豫的时候你已经失败一半了，不信你去清华BBS上面的创业版看看，那里面多数人都在问：有谁创业成功的吗？怎么搞第一桶金？你们问的时候你已经失败了，我肯定的告诉你，你问的同时，好多人已经开始做了，创业成功的人不会来这儿的。对于那些拿高薪的人除了，他们的共性，人格魅力外，还有就是他们都有完整的职业规划，这是他们成功的先决条件，如果一个人开始的希望都在为能不能找到工作，那么他也don"thave长远的规划。猎头们看简历candidate的时候首先看的是他们工作的公司和跳槽的经历，如果你每年都跳一次，那么我告诉你被猎头看上去的机会很少，专业的猎头公司清楚的明白在代理这一行那个公司的员工最有竞争力，有些同学都认为去大公司为以后的工作有好处，这不竟然，大家喜欢去四大，那是因为四大会帮你综合培养的很有竞争力，所以很少有猎头去IBM挖人，那边出来的人没有太大的竞争力，这个庞大的组织里面分的太细，出来的员工基本不会是多面手，这可能也是ＩＢＭ高明的地方，所以IBM相对员工比较稳定，但对于一个员工的职业规划，IBM不是一个好的去处。

关键是对人综合素质的培养，同时我们应该知道公司永远都是市场驱动而不是产品驱动，这个先决条件决定搞管理，销售的人拿高薪的可能性大的多，有好多人都说，先搞两年技术在转管理OR销售，其实你错了，你两年的技术对你将来的管理和销售有点帮助，毕竟你花了两年的时间在技术上面，而别人已经直接在管理和销售上面干了两年，所以我刚刚在电脑上面大概统计了一下，高薪中管理和销售方面的人才开始做技术转过来的年龄都偏大，所以如果你致力于搞管理和销售，那么直接去找这方面的工作，而不要浪费时间去搞2年技术，一到管理层和销售对技术背景就会淡化很多，而且愈高愈明显。当然你的工科背景对你以后的管理和销售绝对是个很大的帮助，（现在我们那个几个专业猎头，他们都是很有经验的专业顾问，但他们都不是工科背景，我的工科背景在那边做的就很占优势，而且猎取的成功率高的多），如果有些人又不想放弃技术，又不想一心搞技术，那么技术支持就不错，技术支持分pre-sales,andpostsales,我的建议如果你外向一点选择pre-sales,那边很锻炼人，不仅要技术，还要很多的和人大交道，而且多数薪水比postsales要高这那边滚打5－6年薪水都会到20－30万，以后跳槽的机会比较多，而售后这块薪水不是很高，但技术含量比较高点，以后跳槽也不容易。当然想搞技术的，研发部门最好的啦，每个人都有自己的喜爱，而且钱不是衡量个人成功唯一标准，反正研发部里面高薪的情况很少，除非是那种很核心技术的，不过国外IT公司的核心技术都放在总部研发，不过研发主管的薪水都比较可观，不过研发部里面都是牛校的PHD，一个MASTER和小本在那边爬上去的可能性太小.她35，工学研究生，北大EMBA工商硕士，一个本土IT公司总经理，年营业额4亿。本来她把简历投过来的时候，她告诉我因为和董事长经营理念不是很相同，想走。手头没有和她很区配的职位，主要是开始很重要的职位（AP，CM）老板都没有给我做，其实我是个新手，什么东西都在学，但她希望和我保持联系，今天早上，她打过来电话说下午会路过我们公司这边，希望和我见个面，本来我下午3点约了一个客户经理，后来我说3点半吧，3点半到的时候，她很准时，我约的那个人还没有走，让她等了10分钟，会客厅被其它同事用着，我们就一起去了公司下面的一个咖啡厅，开始聊的很投机，因为我手里现在salesmgr职位比较多点，她想要CEOCOO的位置，然后我们一起聊她现在的公司，她从助理做起到最后总经理，给我讲她出去拿单的经历，说和员工的沟通，和老板的交流，说的很感性，语速很慢，我们都要了冷咖啡，她告诉我不喜欢加糖，她喜欢慢慢品尝，当讲到她陪客户喝酒，陪客户疯狂，她声音变的很小，她说起她读EMBA的时候的抱负，还有自己的经营理念，她突然问我：我们活着为了什么？然后哭了，对于她的突然变化，我有点出手不及，不知道怎么办，我很坦诚的告诉她，我每天都在面对比自己优秀的多人中间，我很康奋，甚至有点紧张，不过我很少和candidate从心理去沟通过，我都是想用最专业的眼光和规划和他们交流，因为我一直想使自己变的更professional,我说我的缺点很明显，我普通话不怎么好，但我尝试和用不同方式与别人交流，让别人认可我，我是一个从不放弃的一个，我的努力让我踏实，对事业方面，我们没有可比性，你很成功，你开的是宝马，如果不是工作的关系，这么高档的咖啡厅我要等几年后才可以光顾。 

这个时候她平静了许多，她告诉我，她很少流泪，甚至在丈夫面前，让她苦恼的是，这个多变的社会大家都不按理出牌，你永远不知道别人下一张出什么牌。前面大家都是正人君子，背后刀光剑影。她说不是因为压力，每个行业都有压力，普通的engineer也有压力，而是在思考选择什么样的生活方式。只是觉得工作里面有很多恶心的地方。女性在IT这个群体里面还处于弱势群体，而且永远会是这样。最后她告诉我希望她不是我的candidate，而是她的朋友。咖啡厅里放着轻音乐，相差一个轮回的两个人就在那边无语的坐了半个小时。

学生真的太单纯了，我们大家都没有了解社会恶心的事情，我以后会专门写一些从我的candidates口里听到高层恶心的事情。其实很有趣，我是感觉每天我都在拍电影，我终于明白电影来源于生活这句话了。

和网友的交流让我很感动，大家对这群人的陌生，对他们的好奇，还有我们这个不够专业的猎头公司代理的却是最高的职位，唯一的理由是他们和每个IT公司的高层都很熟，这也是本土猎头公司没发竞争的地方。

今天上午比较忙，连续约了好几个candidate谈，下午有点困就没有约人过来，老板那边又接到一个单子，180万的年薪，唉！我自己要开公司能接到这样的单子就爽死了，一般一个月就可以搞定，就可以拿到他们年薪的30%，就是54万，，而一个公司10个员工总的开支包含office电话费也就3万，每月平均可以10个case,当然一般都是60-100万的，赫赫，钱基本被老板拿去，唉，不平衡，我信有多职位都很有压力，但也有好多职位每天就是数钱，例如我的老板，资本家啊，不平衡。今天就谈一下猎头的程序吧，因为我也是新手，了解的也只是很小的一个部分，不过这样我更会真实的记录下来。

猎头英文是headhunter,专门找head(头)的行业，这里面的头有两方面的意思，一个是智慧，就是那些有才华的人，一个就是头目，一般都是经理，总裁级的人，所以大家会误会猎头公司只是高级中介，其实有点错误，我开始想尝试找一个确切的猎头公司的定义，不过比较难，这个行业一直都是很模糊的定义。猎头找的是那些永远不愁没有工作的人，而中介只是帮那些在找工作和找不到工作的人找工作。美国发展最规范，而中国只停留在很狭小的范围，而美国，正规的都会包含人员的科学测试和培训，公司机构和人力的咨询等，中国的相对粗造的多，象上海这类公司有400多家，于是就导致好多公司很底的职位都会去代理，而沦落为简单的中介，几个月都拿不到一个大的单子。

好多人都想刚刚毕业就进入这一个行业，几天粗造的了解给我的印象是一个专业的猎头人，要具备Knowledge,Professional,anddiscernment.这个行业对猎头的知识的要求是对整个行业的了解，给你一个case,你要在半个小时内就要确定搜寻的范围，包含那些公司，那些部门，可以挖到相关的人，然后是professional,这个不仅仅是猎头这行业，其它所有行业都这样，外在要穿着方面，内在沟通方式，你的职业性会让公司对你有信心，给你更多的单子，让你的candidate更愿意把自己托付给你。最后的discernment是出成果最重要的一环，你要对你推荐的candidate给出至少70%以上的判断,这方面每个人用的方法不同，有的喜欢打听candidate的身边的人，有的喜欢用test,而我个人比较喜欢面视时的聊天，当然有些人很会谈，很会包装自己，不过猎头都比较喜欢没有包装的真实的你，其实这样对公司也是对个人负责，因为工作是长期的，所以我一般都会选择那些justbeyourself的人。所以刚刚毕业的学生可以做这一行，但很有难度，例如我，几乎每天都在学习，和每个经理人聊天都是在给自己上课，只是我适应的比较快还有我特地想提到的是大家不要频繁跳槽，昨天我推给公司的两个人都是每年跳一次的理由被公司退了回来，越到高层对频繁跳越敏感。上次有些人问我给大家建议的直接去做销售和管理，怀疑刚开始去做管理不可能，其实你错了，我最近就接触好几个刚刚毕业的本本去做项目主管，这太有可能了，一般的工程项目，技术含量要求不高，有一定的组织能力完全可以胜任，做项目灰色收入也可观哟。上次有人提到销售淘汰很高，这是事实，本来人生就是金字塔，你要想在上面就要接受残酷的淘汰，而做技术淘汰低是因为你在好大学，本身就是在金字塔的上面，销售只不过是不同大学刚刚毕业重新洗牌而已。而对于管理，天赋占很大比重，对资源的调配，对市场的灵敏度，对员工的沟通，这方面的要求是全面的。今天有点累，本来上午想统计一下，这群上层人物的工作经历，统计一半，后来接连面了好几个人，就没有统计完，希望明天可以搞定，给大家看看他们的工作历程，怎样在短短几年可以拿那么多：下午和一个microsoft的经理级人物面谈，然后就一起吃了饭，一个很魅力型的人，两个人点了那么多菜，喝了点红酒。当时直犯愁，钱包里面只有300块钱，最后他很礼貌的买单，我强烈要求我买，他拿出信用卡，说这是Gates的钱，我们大笑，920快，我现在还后怕，他如果真让我付，我可怎么收场啊，钱包只有300快啊。其实和公司几个很有经验的consultant比，我的能力只会比他们强，但他们面试时表现出来的老道却是我让我甘拜下风，因为做IT行业就那么几个人（我说的那几个牛人），每次面试的时候很少涉及到技术方面的，都是在讨论，那个公司（管理）重新洗牌，那片战场（销售）还有打的可能，哪个人从那个公司跳到另一个公司带走一班人马，他的那个朋友在那个部门可以给他第一单，那个公司更有挑战性，那个公司可以让你折寿几年，Oracle的单打独斗和霸道，IBM的teamwork,HP游离于中间，SUN的日啦西山，EMC的坟场，DELL的嘟嘟逼人，Hitachi的教条，就那么点人在IT公司之间不停的换位，几句聊天中，你就可以知道candidate的人脉关系和管理和营销理念。因为我们代理的都是经理级的人，所以不管挖他们去做技术主管还是公司主管还是销售主管，技术都不是我们问的范围。

我现在在写的时候收到一个网友很诚恳的探讨，这位朋友，原谅我没有得到你的容许就直接应用你的话，原话：以前在学校找工作面试的时候，有幸跟东芝的中国区经理谈了一个多小时。当时记得比较清楚的就是，这位经理告诉我，工作之后，有一个高质量的朋友圈相当重要。因为这样就可以更有效地交流和学习。自己交往的人真的可以决定你成功多大，不仅是给你的帮助还是给你的资讯，更重要的是给你潜移默化的影响，我敢说干这么短时间的猎头，以后我不管做什么都是我一生巨大的财富80人中，女性16，男性64公司管理人员，32人，销售经理40技术主管8学历：本科56，研究生18才人（其中MBA8人）PHD6人没有人是本科以下的，可见本科还是大家成功的窍门砖。好大学（我说的好大学就是我们大家心理明白的那几所：）7，其他的：73。工科：62人，非工科方法18人，工科是压倒性多数平均年龄（这个开始我还用计算机算，很笨的说，后来用excel直接就可以拿到）31，最小的25，最大的42，跳槽的频率是3次，也就是平静3年半跳一次，一般IBM，HP的时间都有7-8的，不过其它的2年多的，2年以下的很少，到经理级别的26-29最多，所以27（一般工作2-4年）是大家的一道坎，这个时候跳一下，promote到经理级，以后机会就不多了，然后是32?35又一到坎能promote到director，这关过不去，那么你在小经理这边呆着吧。。。慢慢熬时间拿点福利，35也是一个Promote到VP，GM的最好时间，一般过了40猎头不会推荐你的，除非你特牛（特牛的人年纪对他没有障碍。上次有人问我，魅力究竟是什么，其实我也说不明白，魅力究竟是什么，我的理解是他散发那种气质，那种素养，让你不自觉的想去学习，模仿。因为代理的是高端职位，对普通人比较遥远，可是我们每个人不都是一直向往吗？当然钱不是衡量成功的唯一标准，但我描述的是那一群职业的经理人，职业的销售人员，而不是暴发户，他们身上迸发出来的是一种力量，一种信心，我不知道大家爱不爱看中央台的《《对话》节目，其实每天我都在一群人对话，所以我每次晚上回来的时候都在想，那些主持对话节目的人，他们每次谈话结束后也会有和我一样的失落感吧，用一句人格魅力去描绘这群人太虚，我也一直在寻找他们成功的理由，我们知道一个成才无非是实力加运气，这样的描述对于我们普通人没有如何意义。星期四上午在coffeebar面试了一个IT元老，原来他已经隐退，不过最后那个职位没有其他人合适，和同事商量还是决定挖他，约他出来的时候没有什么难度，他驾车带我们去他认为是最好的coffeebar,安静而且优雅，他说以前每次累的时候都会一个人来这儿，聊起现在的IT市场，他说他还是很怀恋以前，可惜中国最早搞IT的那批人基本隐退了，而现在市场竞争激烈，利润下滑，大量的新人出现。最后他还是没同意出山，我们代理的那个位置还空着，也许他同意和我们见面，只想聊个天吧。最后我要他给我点建议，我他问我什么方面的建议，我说职业经理人成功方面的，他想了想说：无止境地追求卓越，这种人要求自己是英雄，这样也是给别人尊重和自己信心的唯一方法。也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们会要求自己与部属“更多、更快、更好IT行业大家都在和时间赛跑，不管是技术还是市场。说实在的，我们这边代理的销售方面的人才多点，主要是销售方面的mobility高点，好多人不喜欢销售，可是不菲的薪酬终究还是有很大的吸引力。当然，除此之外，销售这份具有挑战性的职业也让人有很多其它方面的收获：眼界开阔了，能力提高了，而且激发了不少自己原来没有发现的潜能。最近公司的单子很多，并不是IT市场好转，而是几大IT公司都在洗牌，我知道几家著名的IT公司上半年都在震荡，所以有经验的人，最近一段时间出手是很好的时机，过了这段时间想对会清淡些，但中国经济的巨大磁场作用，好多IT公司都来开办事处，去那些办事处比去大公司有前途，他们设办事处一旦发觉中国市场巨大，就都会大举进入中国市场，那个时候你就是元老了，一般公司都是设2年办事处，然后大举进攻。有人在风中哭泣，有人迎风放屁，对于没有工作经验的我们来说，你最需要适应的，一是听别人的声音，二是闻别人的味道。其实好多公司不招应届的原因除了没有工作经验，就是跳槽频繁，我们公司内部的一份数据也可以清楚的看出刚刚工作的人跳槽频率最高，这也可能和大家开始对职场的模糊认识有关，太多的是关注薪水而不是长远发展，所以我建议大家找工作的时候尤其花很多时间在找面试技巧，谈判技巧，不如花多点时间考虑自己的工作的切入点。和大公司的HR经理聊的时候，他们多数也都喜欢真实的你，我上次也提到，面试需要准备，但不需要包装，justbeyourself,你的包装在有经验的HR和部门经理面前，很容易被看穿，而且他们，包含我都会反感包装后的candidate,当然强调自己的优点，淡化自己的缺点是必要的。高年薪阶层人士的经历，都有一个共同点就是跳槽经历非常少，一般5到8年才跳一次，甚至要10年以上才跳一次，而关键在于其最初择业的时候非常清楚自己要选择什么行业，而不是像现在的大学生频繁的跳槽。跳槽如果跳得有系统，能够反映出毕业生有系统的规划，有明确的目标，还是会获得企业的青睐。如果毕业生一直在追求自己的理想，虽然不停地跳槽，但如果是执著地向自己的目标在前进的话，公司还是会考虑这样的人才。但如果毕业生工作一年半以内就频繁换工作，一般公司也坚决不会考虑。所以我们猎头挑人的时候，第一眼看简历就是看跳的频率，这也在猎头行业达成的共识。虽然我们的存在，也在促使跳槽的发生，那只是人才的合理调配，我承认好多猎头公司不负责的挖人，好的猎头公司不仅为公司找到合适的人，也要为我们的candidate定下长远的职业规划，不是为了挖人而挖人，相反有时候我和他们面试的时候，我会建议他不要跳，嘻嘻，虽然我也是新人，不过在他们面前还是要装的professional一点。小常识：“高级蓝领”是蓝领人才的较高层次，其最重要的特点在于它不以理论和管理方面的综合素质为判定标准，而以实际动手能力为判定标准，一个合格的“高级蓝领”应当具备相当丰富的实际动手经验，应该属于操作型人才。“低级白领”主要指办公室行政人员，他们从事的是单纯的脑力劳动，不同的是他们的脑力劳动技术、知识含量比较低，可替代性比较大。所以小白领可替代性强，但每天穿行于商业大楼，过着小资一样的生活让他们很自我，这也是我为什么想离开现在的猎头去另一家做项目主管。。。。

在我犹豫想离开猎头职位的时候，遇到一个2年前IT很红的一个人，我很想分析这个case,不过如果我分析细节，大家都会知道是谁，也是我目前遇到行内的最牛的人吧，很nice,他笑着告诉我：我是他遇到最年轻的猎头。本来这行要很confidential,有些东西太敏感，职位和薪水。。。实在没办法写出来。

我开始仅仅是为了记下自己的点滴，不是每个人都有机会窥视那一群人，在交大上面发大家都很诚恳在一起探讨，现在发觉这个系列已经变成我的责任，也许是我的荣幸和也是我新的压力吧，感激比那些CM，director聊还有压力，毕竟网友是更大的群体，看看今天清华BBS的讨论吧。我尽量想描述一群职业的经理人，而不是一群暴发户，我描绘的只是表面的，由于代理的单调性（IT行业），高层性（高端）本来就不具有统计的科学性，我开始的目的也不是为了科学的统计，感性的认识和理性的分析毕竟有很大差别。今天有网友把这个系列转到清华BBS，我根本没想到会有那么大的反响和震动，今天在我面视的时候，不停的有朋友打电话给我说：你的文章在那边已经引起很大的讨论，让我欣慰的是10大上面不要总是花前月下的故事，也有一些值得我们思考的问题，我承认是个新手，但我对这个行业的悟性，我心理还是自信，自信是自己给的，如果每个行业都是资深的人在做，这个行业就失去了活力，毕竟长江后浪推前浪，成功与否和一个人的切入点有很大关系，搞技术和销售，管理方面没有谁卑谁劣的问题，我们代理的销售方面是多点，管理，技术也都有，150万的CTO也代理，我想告诉大家不是谁更优秀，不过那个方向更有挑战性，大家都是受过高等教育的人，不说大家也都明白。有几个SJTU的网友和我联系，也聊的很开心，他们的讨论很让我感动，感谢他们给我的feedback,我也希望和他们几个保持长远联系，每次看你们的回复都让我有写下去的冲动和勇气，如果说大家认为我是因为压力而停止写下去，我不反对，毕竟我要为自己的职业进行规划。我不批判任何人，每个人都有自己看待成功的角度，但无须认为那些不可理解，存在的就是合理的，不过文章是真实的，片面的，我自己也承认这点，解读是大家的事。至于每个成功的人的家庭背景，不是我考证的范围，再说，每个社会都有不平等，成功有成功的理由，方式不同，大家在羡慕嫉妒的时候，为什么不能踏实的去做？我们要学着适应社会，而不是社会适应我们。我没有太多的建议给大家，唯一的就是规划，系统的规划，道理大家都懂，可惜有几个人真正去规划过？好多人还不是盲目的找工作？猎头找有经验的人可以不理会他的大学教育，但对应届的大学生还是看重大学，那么好大学的学生更有可能有系统的规划，因为选择的余地大，而差点的大学，刚刚毕业也许仅仅为找到一份工作而奔波。

我想就写到这儿了，不能再写下去了，有太多的商业秘密，职业道德方面，继续写下去会有好多东西将会无法控制，最后再次感谢和我交流的网友，我愿意和你们成为永远的朋友，一个朋友告诉我，建立在朋友上的利益比建立在利益上面的朋友可靠的多。也恳请知道我个人信息的，帮我保密。手机号码也好，email也好。

外面传来的歌声是：“为了生活，人们四处奔波“，现在心里有些伤感，我也想坚持写下去，写到我离开的那一天，对于自己想捅第一笔金的我来说，每天和candidate聊天都让我很失落。重要的是我们都年轻，这是我们最大的资本，房子，车子，女朋友，什么都没有，哪又怎么样？调整自己的平台，站得高就可以望的远。因为我们年轻。

大家再见，有点虎头蛇尾，想流泪的冲动。