工作日志(9.21）

   今天的计划是车间新员工的转正考核和技术部的一个工程设计方面的培训组织与实施。谷逸人力资源专业博客tc)HZJ

    今天的培训几乎无人迟到，这让培训讲师有些惊讶，培训的纪律一次好过一次，培训课程评估表的反馈率也越来越高，这让我很高兴。

    技术总监交来昨天面试者的录用意见签字表，这让我也很高兴。

    但是车间新员工的考核结果让我很沮丧，5个实习生的考核只有两个顺利过关，其他的表现差强人意。可能是提前知道了我们将要去考核的消息，几个学生把SOP背得滚瓜烂熟，实际技能操作却与SOP上的要求差距巨大，分别叫来他们的指导老师询问是怎么指导这些学生的，居然有一位朝我翻着白眼说就叫他们背SOP啊，还能教什么？我不得不当场取消了她的指导资格，责令生产线上班长另外指派技能熟练的老员工，延期半个月重新考核。

*s,K&ET G*B*MH0    考核完以后，对这条生产线的员工整体技能水平深深担忧，后面三个月，这条生产线将承担公司90%的产量产出计划，而这条线却又是新员工最多的一条生产线，制造部在9月初就启动了他们的在岗培训，可一个月过去了，培训效果似乎出乎大家的意料，这些员工的技能水平是如此之差，生产的效率是如此低下，又如何能承担这样沉重的生产任务？考核完以后，我梳理了下公司有关岗位技能培训的管理办法，并将其与现已经推行实施的进行差异比较，发现制造部在执行过程严重偏离了“导师带徒”的原则，规定的是必须有最高技能等级的员工才有资格承担新员工培训，但实际操作过程中，生产线上却以此作为照顾关系的创收点，凡与班组或生产主管关系好的员工均可有资格得到培训新员工的机会，新员工上岗培训考核表上的指导内容和考核内容都不是由指导老师本人填写，是由生产主管代写后，他们直接签字而已，导师的责任心被直接弱化，以为只要新员工转正考核合格就能顺利得到导师津贴！其二是，在岗位技能培训中忽略了工作效率的培训，如果一个员工在操作时完全符合SOP的所有规定，可他完成所在工位的低效率工作却影响了整条线上的工作节奏，导致整条线上的产量效率降低，这样的考核结果也未必是合理的结果。

    得出这个结论以后真想大哭一场，当在《新员工上岗培训考核管理办法》出台以后，我们针对这个办法还专门集中所有的班组长进行了一次培训，对他们的疑惑和操作过程中可能出现的问题难点专门进行了解释。结果如此，真是无语以对，上来把考核结果一说，同事就说我把这些班组长的素质想得太高了，其实他们就是比员工好不了多少的烂泥而已，虽很偏激，但想想真的好象是这样。谷逸人力资源专业博客]9]-qaY9IO

    于是拎了那几份不合格的考核报告去找老大，反映了这个问题，建议最好是结合MES的深入实施组织一次车间所有员工的岗位技能等级评定，评定结果由人力资源存档并定期组织更新审核，最后根据这个评定结果的一定比例来确定生产线上的指导老师，并希望能要求工艺人员必须参与新员工的在岗培训，而且要在SOP中把每个工位的标准工时加进去，技能考核时也必须要把每个工位的标准工时加进考核内容里去，只有这样才能培训出高效率高技能的员工。老大听完报告，决定周一下车间去看看具体情况以后，再在公司周例会上把这个问题点提出来，到时再作相关的决定。

!eV(jOH^)`0    回来座位上后，针对最近培训中出现的新问题，开始思考如何健全完善培训管理办法，一条一条的整改措施写下来，慢慢就打开了思路，终于赶在下班前把培训管理办法的大纲写出来了。不过关于岗位技能方面的培训管理，可能还要下周跟质量部工程师全程跟踪完生产线上的生产过程审核以后才能制订得出来可行性较高、说服性较强的操作指南来。   

4j7Jz6T8soro?0    下班以后因为上周部门聚餐时就说好要去一同事家附近的一家著名的江湖菜馆子吃青蛙和鳝段，于是大家一股脑杀到那里暴饮暴食了一顿，酒足饭饱后又跑到同事家里打麻将斗地主到半夜，所以我不得不在凌晨时分写下本属昨天的工作日志。周末嘛，找个借口原谅一下自己。

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