如果有来生，要做一棵树，站成永恒，没有悲欢的姿势。一半在尘土里安详，一半在风里飞扬，一半洒落阴凉，一半沐浴阳光。非常沉默非常骄傲，从不依靠从不寻找!

心太软?

上一篇 / 下一篇 2008-06-23 20:51:38 / 个人分类：工作日志

^.\O)xPe0 上周五开产能会时,听两个老大对目前的严峻形势好一阵分析，心中就隐隐有种不祥的预感。

果然，当天下午我拿着厚厚一叠转正人员的表去找两个老大签字审核时，遭碰了一鼻子的灰，两个都不约而同地说：“现在产能这么低，还这么多人转正？人力资源部是不是该考虑下人员精简问题？”，我无语以对，当初制造部要人时，不通过我们审批就直接呈报两个老大，虽然我们极力要求按设备产能和工时效率控制人员，老大们照批不误，现在又开始嫌人多了？这人力资源还真不是一般的难做呢！

无功而返的我迅速把此事上报部门经理，并告诉她我的意见是最好不要对这批转正人员开刀，否则造成的负面影响会远远大于其人工成本的投入。经理考虑了一下，说正好利用此次薪酬制度改革，各部门现在正在对各部门员工进行任职资格能力评定，优胜劣汰，淘汰一批不好的就行了。于是一纸通知下去，各部门反应也倒迅速，被淘汰员工的名单在今天下班前就报了上来，我一看制造部上报的员工名单中有一名最最老实的员工，虽然人脑子反应慢了一点，但却很努力，一看就知道是嫌人家笨了不愿意要。立即向负责此事的同事说明情况，试图能挽回他被辞退的结局，同事回复说已经了解情况，但确实此名员工太笨拙，目前的情况是能退则退，既然是不好的退了也无妨。我说这个不好不是他的表现不好，而只是他自身的情况比别人差一点而已，但并不妨碍他的工作效率，这样的优胜劣汰太没人情味。此言一出，同事就笑我心太软，说事出有因，如果太注重人情味，很多事情都无法推进。

然后争论最终，我与同事仍不能达到观念一致，我承认自己一向心太软，但这并不代表对于不合理的事情就不能提出质疑，人力资源管理从基本出发点来说是“以人为本”，如果连员工本身的残疾及其努力都不会给予尊重，又何谈“以人为本”？又从何处去以理服人？唯一的遗憾是我无法改变那名员工被辞退的命运，只好对他说声“对不起”了。

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引用删除 jaykeyjnc / 2008-06-26 20:21:45: 绩效可以根据实际能力调整，先测评他的绩效，然后再鼓励其逐步提高，一个有干劲，不断向前自己都没有放弃的员工，企业又怎么能放弃。
个人也觉得如果因为这样的原因K掉他，有些不再情理
一个企业不仅需要为企业创造大量价值的员工（80%的人），还需要那忠实的20%，全是高绩效员工，也会出现很多矛盾。
感谢深海鱼，给予很多思考，一直在学习中

引用删除深海鱼 / 2008-06-25 13:34:58: 原帖由游鱼偌遥于2008-06-24 14:11:21发表
该留还是不该留我觉得要分两各情况，第一，此员工在工作上有无差错，产量跟不上还是质量不合格，给公司造.

回答:
一,此员工在工作无差错,只是反应相对于一般人来说比较慢,但不影响他的工作质量与产量.
二,他的岗位已经是生产线上最简单的岗位,没有其他更适合他的岗位可调了.

引用删除深海鱼 / 2008-06-25 13:33:28: 原帖由啸雪于2008-06-24 08:53:50发表
最近遇到了和你相似的事情，很是郁闷。不过是不忍心，却被人“刮目相看”

“人性化”很多时候原来只是.

要达到人性化管理的高度,还有很长的路要走,但我希望自己能先做到..

引用删除 HR工作者 / 2008-06-24 15:01:52

引用删除游鱼偌遥 / 2008-06-24 14:11:21: 该留还是不该留我觉得要分两各情况，第一，此员工在工作上有无差错，产量跟不上还是质量不合格，给公司造成什么样的负面影响了，若无，则说明此员工是适合此岗位的，若有的话先考虑职务安排是否合理，可考虑调岗，合适的人在合适的岗位才能发挥最好的作用。若调岗后仍然不行才考虑辞退问题，